Iniciamos el mes tratando un tema no muy conocido en las empresas y que tiene que ver con la discriminación interseccional. La discriminación interseccional es uno de los principales problemas que sigue sin resolverse y es algo que sucede en todos los países y culturas. Obstaculiza sociedades inclusivas y la igualdad de oportunidades. Implantar un enfoque interseccional en el análisis de las políticas, programas, etc. implica realizar un análisis multinivel para avanzar hacia la justicia social para todos.
En esta publicación nos acercaremos a la discriminación interseccional analizando cómo surge este concepto, entendiendo su definición, reflexionando sobre cómo las empresas pueden hacer frente a ella y conociendo algunos recursos disponibles para afrontarla.
Qué es la discriminación interseccional
El término fue utilizado por primera vez en 1989 por la abogada de derechos civiles y académica estadounidense Kimberle Crenshaw, que trabaja en la teoría crítica de la raza. Ella define la interseccionalidad como las “identidades sociales superpuestas o que se cruzan y sistemas relacionados de opresión, dominación o discriminación”, lo que significa que hay una superposición de varios motivos de discriminación dependiendo de la identidad de cada uno. El análisis de la interseccionalidad ayuda a una comprensión de:
- la profundidad de las desigualdades,
- las relaciones entre ellas en cualquier contexto dado.
En Europa aunque la interseccionalidad no se menciona en las Directivas de Igualdad, estas directivas tienen como objetivo proteger contra la discriminación vinculada a múltiples motivos, al tiempo que sugieren potencialmente la superposición de estos motivos.
En España se ha avanzado mucho en los últimos tiempos en materia de garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y evitar todo tipo de discriminaciones. Así, se aprueba la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que tiene la vocación de convertirse en el mínimo común normativo que contenga las definiciones fundamentales del derecho antidiscriminatorio español y, al mismo tiempo, albergue sus garantías básicas, conscientes de que, en su estado actual, la dificultad de la lucha contra la discriminación no se halla tanto en el reconocimiento del problema como en la protección real y efectiva de las víctimas.
Esta norma amplía el ámbito de aplicación. Así, en su artículo 2.1 recoge todas las posibles causas de discriminación contra las que hay que actuar: “se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. Además reconoce que la ley se aplica en el “empleo, por cuenta ajena y por cuenta propia, que comprende el acceso, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, la promoción profesional y la formación para el empleo” (artículo 3.1.a).
Y, por último, como una de las novedades de la norma, se recoge por primera vez en una ley una definición sobre discriminación múltiple e interseccional:
- Se produce discriminación múltiple cuando una persona es discriminada de manera simultánea o consecutiva por dos o más causas de las previstas en esta ley.
- Se produce discriminación interseccional cuando concurren o interactúan diversas causas de las previstas en esta ley, generando una forma específica de discriminación.
Algunos ejemplos de los casos de discriminación interseccional en el empleo pueden ser:
- Mujer joven y madre soltera. Una mujer joven que es madre soltera puede enfrentar discriminación debido a su género, su edad y su estado civil. Las empresas pueden asumir que sus responsabilidades familiares interferirán con su capacidad para cumplir con las necesidades laborales, lo que podría limitar sus oportunidades de empleo y promoción.
- Hombre homosexual de avanzada edad. Un hombre mayor que se identifica como homosexual puede enfrentar discriminación tanto por su orientación sexual como por su edad. Puede ser percibido como menos adaptable a las nuevas tecnologías o requerimientos laborales de la empresa y también puede ser objeto de prejuicios homofóbicos, dificultando su acceso al empleo, promoción y desarrollo profesional.
- Mujer trans latina. Una mujer transgénero de origen latino puede enfrentar discriminación por su identidad de género y su origen étnico. La combinación de transfobia y racismo puede hacer que sea particularmente difícil encontrar empleo y, si lo logra, podría enfrentar hostilidad o falta de aceptación en el lugar de trabajo.
- Mujer con discapacidad y bajo nivel educativo. Una mujer con discapacidad y bajo nivel educativo podría sufrir dificultades para ser contratada debido tanto a su género como a su nivel educativo y su discapacidad. Podría encontrarse con estereotipos negativos que la perciben como menos competente o adecuada para ciertos roles motivados por las percepciones sobre sus capacidades debido a la falta de educación formal, agravados por la falta de accesibilidad en el lugar de trabajo.
La discriminación interseccional. El papel de las empresas
Las empresas deben reconocer la existencia de discriminación interseccional no solo para cambiar realidades y percepciones, sino para diseñar políticas y programas de gestión de personas adecuados para garantizar el derecho a la no discriminación de todas las personas y mejorar el clima laboral en las empresas.
Algunas de las acciones que se pueden implementar en las empresas son:
- Analizar el contexto interno en el marco de las negociaciones de los planes de igualdad o los planes LGTBI, bien a través de realizar en el diagnóstico un análisis sobre la discriminación interseccional, bien a través de las bases de datos existentes en la empresa (en relación al sexo, discapacidad, origen, etc.) o bien a través de análisis cualitativos desarrollando encuestas entre la plantilla o grupos de trabajo.
- Desarrollar y fomentar una política para la promoción de una cultura inclusiva, con el objetivo de impulsar un clima laboral basado en el respeto y valoración de la diversidad en todos los niveles de la organización.
- Formar en diversidad e inclusión a través de la inclusión en los planes de formación de cursos para la capacitación regular a todas las personas trabajadoras sobre la diversidad, la equidad, la inclusión y los sesgos inconscientes.
Es posible que el concepto de la discriminación interseccional sea novedoso o no se haya abordado en todas las entidades. Desde la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales ponemos a disposición de las empresas y entidades contenidos informativos sobre igualdad laboral para seguir trabajando a favor de la igualdad de oportunidades para todas las personas.