En los últimos años, las organizaciones han realizado grandes esfuerzos para evitar que exista discriminación por razón de sexo en un proceso clave de las relaciones laborales: la selección y el acceso al empleo. Así, han elaborado planes de igualdad con medidas específicas al respecto, han redactado protocolos de selección y contratación con perspectiva de género, publican las ofertas de trabajo con lenguaje inclusivo, forman a las personas que participan en los procesos de selección en materia de igualdad, etc. Sin embargo, este compromiso reforzado por el impulso de estas acciones, no se ve reflejado en la realidad porque los sesgos inconscientes siguen apareciendo en los procesos de selección.
¿Qué son los sesgos inconscientes?
Los sesgos inconscientes son prejuicios o estereotipos que operan de forma automática en la mente, sin que las personas seamos conscientes de ellos. Se forman a lo largo de la vida como resultado de la socialización, la cultura, la educación y las experiencias acumuladas, y condicionan la manera en que percibimos y evaluamos a otras personas. Son, por así decirlo, “atajos mentales” que usamos para interpretar el mundo que nos rodea.
En un proceso de selección, los sesgos inconscientes vinculados a la igualdad pueden aparecer en múltiples momentos, desde la redacción de la oferta hasta la decisión final. Los más comunes son:
- Sesgo de afinidad: se tiende a preferir a personas que se parecen a nosotros o al perfil «típico» del puesto. Si los puestos directivos han sido ocupados históricamente por hombres, se tenderá a asociar ese perfil con candidatos masculinos.
- Sesgo de maternidad o penalización por maternidad: se asume inconscientemente que una mujer en edad fértil tendrá menos disponibilidad o compromiso, lo que penaliza su candidatura frente a la de un hombre en igualdad de condiciones.
- Sesgo de atribución: los logros de las mujeres se atribuyen a factores externos (suerte, el equipo) mientras que los de los hombres se asocian a capacidades personales.
- Efecto halo: una cualidad positiva o negativa percibida en relación al género condiciona la valoración global del candidato o candidata.
Un estudio reciente del Instituto INGENIO, centro mixto del Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC) y la Universitat Politècnica de València (UPV), el grupo Ergonautas del Instituto HumanTech (UPV) y el Departamento de Sociología y Antropología Social de la Universitat de València (UV) demuestra mediante técnicas de neurociencia cognitiva que las percepciones inconscientes sobre liderazgo siguen asociadas a rasgos masculinos, a pesar de valoraciones conscientes más igualitarias.
¿Cómo evitar los sesgos inconscientes?
Para evitar los sesgos inconscientes es necesario actuar a dos niveles: individual y organizacional. En las entidades es importante actuar a nivel de proceso, porque confiar en la buena voluntad y toma de conciencia de las personas no es suficiente. Algunas medidas que se pueden desarrollar son:
En los procesos de selección y contratación
- Usar descripciones de puesto neutras, evitando adjetivos o requisitos que estadísticamente atraigan más a un género que a otro (por ejemplo, «competitivo y ambicioso» frente a «colaborativo y empático»).
- Aplicar currículum ciego: eliminar datos como nombre, foto, edad o lugar de nacimiento en una primera fase, reduciendo el sesgo de nombre, género o apariencia.
- Definir criterios de valoración objetivos y por escrito antes de ver los currículums, no después.
- Estructurar las entrevistas con las mismas preguntas para todas las personas candidatas y una rúbrica de evaluación común.
- Constituir comisiones de selección mixtas, con diversidad de género y perfil.
- Registrar y revisar los datos de selección periódicamente para detectar patrones discriminatorios.
En los procesos de promoción interna
- Usar indicadores objetivos y medibles en las evaluaciones de desempeño, no valoraciones subjetivas basadas en «potencial» o «encaje cultural», expresiones que frecuentemente encubren sesgos.
- Registrar y revisar los datos de promoción periódicamente para detectar patrones discriminatorios.
En la formación
- Incluir formación específica en sesgos inconscientes dentro del plan de formación de la empresa, especialmente para personas con responsabilidad en la gestión de personal, evaluación del desempeño o promoción interna.
- Trabajar con casos prácticos y simulaciones, que complementan la formación puramente teórica.
Trabajar para identificar y reducir los sesgos inconscientes no es solo una cuestión de voluntad, sino una responsabilidad. Las empresas que apuestan por procesos de selección, promoción y evaluación más objetivos no solo cumplen con la ley, sino que construyen organizaciones más justas, más diversas y, en definitiva, más competitivas. Desde la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales de la Xunta de Galicia ponemos a tu disposición los recursos, la formación y el acompañamiento necesarios para dar ese paso.