El 1 de marzo de 2023 se publicó en el BOE la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, que supuso un hito al desarrollar y garantizar los derechos del colectivo LGTBI. Esta ley establece medidas para garantizar la igualdad en diversos ámbitos, incluyendo el laboral. Fue pionera al obligar a empresas con más de 50 personas trabajadoras a implementar planes con medidas negociadas colectivamente y protocolos contra el acoso. Este marco de medidas se desarrolló en el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, un texto normativo que refuerza derechos laborales y promueve la igualdad efectiva, alineándose con normas europeas y sentencias constitucionales, con vigencia desde el 9 de octubre de 2024.
Además de las medidas mencionadas, el RD 1026/2024, fija requisitos de formación en diversidad para la plantilla y el personal de dirección, promueve la representación LGTBI y establece mecanismos de seguimiento y sanciones por incumplimiento. Es un marco normativo integral que refuerza la protección de los derechos laborales del colectivo y que desarrollamos a continuación.
Medidas planificadas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI
El RD 1026/2024 se estructura en tres capítulos, con nueve artículos, dos disposiciones finales y dos anexos. Regula disposiciones generales (objeto, ámbito y cuantificación laboral), negociación de medidas (instrumentos, plazos y procedimientos), y contenido de las medidas (transversalidad, estructura, vigencia y evaluación). Las disposiciones finales detallan las competencias y la entrada en vigor, mientras los anexos especifican medidas mínimas y el protocolo frente al acoso.
El capítulo III es el centrado en el contenido de las medidas planificadas que deben tener un carácter transversal, pero es en los Anexos I y II que se determinan cuales son las medidas planificadas que se desarrollarán, entre las que se incluyen tres áreas de actuación: planes negociados, protocolos de acoso o violencia y formación. De los anexos se destacan las siguientes cuestiones:
- Los convenios colectivos o acuerdos de empresa:
- Deberán incluir cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.
- Regularán criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos, eliminando la discriminación.
- Deberán atender a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género.
- La formación ha de abordarse en dos vías:
- Formación para las personas que forman parte de los procesos de selección. Las empresas deberán contribuir a erradicar estereotipos en el acceso al empleo.
- Formación integrada en los planes de formación de las empresas para todas las personas integrantes de la plantilla, también puestos intermedios y directivos. Esta formación deberá contar con módulos concretos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades. Los aspectos mínimos serán: conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI de los convenios colectivos o los acuerdos de empresa, conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género, conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, en caso de que se disponga de él, y conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
- Fomento del lenguaje respetuoso con la diversidad.
- Promoción de la heterogeneidad de las plantillas.
- Elaboración del Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI, que se define en el marco de la negociación colectiva (salvo casos concretos) y que será elaborado con la siguiente estructura y contenido, como mínimo:
- Declaración de principios en la que se manifieste el compromiso explícito y firme de no tolerar ningún tipo de práctica discriminatoria.
- Será de aplicación directa a las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito de la empresa. También para los grupos de interés de la empresa, como, personas que solicitan un puesto de trabajo, proveedores y proveedoras, clientela…
- Los principios rectores y garantías serán:
- Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada, respetando los plazos que se determinen para cada parte del proceso y que constan en el protocolo.
- Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas.
- Confidencialidad.
- Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias.
- Contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.
- Restitución de las víctimas.
- Prohibición de represalias.
- El protocolo determinará el procedimiento para la presentación de la denuncia o queja, así como el plazo máximo para su resolución. La denuncia puede presentarse por la persona afectada o por quien ésta autorice. En este segundo caso, se debe incluir el consentimiento expreso e informado de la persona afectada. Tras la recepción de la queja o denuncia y, una vez constatada la situación de acoso se adoptarán medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución.
En el plazo máximo de los días hábiles acordados y desde que se convoca la comisión, ésta debe emitir un informe vinculante constatando indicios de acoso y, si procede, proponer la apertura del expediente sancionador, o indicar que no se aprecian indicios de acoso. Si hay evidencias de la existencia de una situación de acoso por razón de orientación e identidad sexual o expresión de género, se instará la incoación de un expediente sancionador por una situación probada de acoso, se pedirá la adopción de medidas correctoras, y, si procede, se continuarán aplicando las medidas de protección a la víctima.
Si no hay evidencias de la existencia de una situación de acoso se procederá a archivar la denuncia. Como último paso se realizará una resolución.
Para avanzar en igualdad en la empresa todos los agentes implicados deben incorporar los principios de no discriminación. Cada vez más, la legislación ayuda a las entidades a cumplir requisitos mínimos para seguir trabajando desde la igualdad y el respeto.