La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres define el plan de igualdad como “un conjunto ordenador de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”. La norma también recoge qué tipología de empresas y entidades están obligadas a elaborar un plan de igualdad: empresas de 50 o más personas trabajadoras, aquellas obligadas por el convenio colectivo vigente o cuando derive de un procedimiento sancionador de la autoridad laboral competente. Sin embargo, existen multitud de empresas que sin cumplir estos requisitos, han optado por elaborar un plan de igualdad de carácter voluntario.
En esta publicación compartimos algunos de los errores más comunes en el desarrollo de planes de igualdad y también algunos consejos que pueden ayudar a mitigarlos.
¿Cuáles son los errores más comunes en el proceso de elaboración de un plan de igualdad?
A continuación señalamos algunos de los errores más habituales en el proceso de elaboración de un plan de igualdad:
- Realizar un diagnóstico poco preciso y con falta de información: en ocasiones esto se produce porque la comisión negociadora no tiene formación específica en igualdad, lo que dificulta que se pueda elaborar un diagnóstico riguroso y eficaz. A su vez, la falta de datos, la resistencia interna a entregar información y la escasez de sistemas automatizados de registro de información, pueden derivar en planes de igualdad incompletos o demorar el proceso de elaboración por la necesidad de organizar los datos previamente. La ausencia de departamentos de recursos humanos, también dificulta la elaboración del diagnóstico.
- Falta de formación: de quienes están elaborando el diagnóstico -las personas que negocian en nombre de la empresa, el comité de empresa y la representación de las personas trabajadoras-. La formación en materia de igualdad es una de las medidas específicas que se recoge en los planes de igualdad, sin embargo, esta aplicación llega durante la implementación de dicho plan, lo que dificulta que durante el proceso de elaboración las personas partícipes puedan aportar desde una posición documentada y crítica.
- No cumplir con la calendarización inicial: especialmente, sobrepasar el plazo de 1 año recogido en el Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro para tener el plan de igualdad negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro.
- Cómputo de la plantilla incorrecto: lo que puede suceder porque se toma una variable temporal incorrecta en el momento de hacer dicho cómputo (ha de realizarse el último día de los meses de junio y diciembre de cada año). De la misma forma hay ciertos perfiles que generan confusión a la de hora de computar en la plantilla y esto puede dar lugar a un desajuste en los datos de la empresa. Por ejemplo, las personas socias de una cooperativa no contarían como personal laboral ya que son societarias de la entidad, las personas becarias no computan, pero aquellas que trabajan por cuenta ajena directamente para la empresa sí lo hacen y las personas cedidas por empresas de trabajo temporal, también han de contabilizarse.
- Dificultades a la hora de realizar la auditoría retributiva correctamente: esto suele suceder porque las empresas no cuentan con una Descripción de Puestos de Trabajo (DPTs) completa y actualizada, por lo tanto no se puede hacer una correcta valoración de la auditoría retributiva ya que existe una falta de información sobre los puestos de trabajo, las responsabilidades, los requisitos de acceso…
- Ausencia de una adecuada Valoración de Puestos de Trabajo (VPT): a menudo ocurre porque las empresas no han realizado previamente el Análisis de Puestos con el fin de determinar tanto las responsabilidades como la compensación apropiada. Esta es una de las obligaciones recogidas en los artículos 4.4 y 8.1.a)1º del Real Decreto 902/2020 del, 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- Falta de participación de la plantilla: pese a que como parte de la elaboración del diagnóstico la plantilla es invitada a participar a través de encuestas, es complejo conseguir que las cubran, el porcentaje de participación es bajo y no suele ser representativo.
- Elaborar un plan de igualdad basado en un modelo genérico: cuando el plan de igualdad se plantea únicamente como una medida para cumplir la legislación vigente, tiende a realizarse sin intención de generar un cambio en la cultura organizacional. Esto implica que los procesos son menos participados y que no se le presta la atención y el compromiso que requiere. De esta forma, se reutilizan plantillas de otros planes, o se abusa de replicar lo que otras empresas han hecho, sin atender a las necesidades específicas del personal y de la empresa en cuestión.
¿Cuáles son los errores más comunes en el proceso de implementación de un plan de igualdad?
En el siguiente apartado recogemos una serie de errores frecuentes que suceden durante la implementación de los planes de igualdad:
- Falta de seguimiento, revisiones y actualizaciones: los planes de igualdad han de ser documentos dinámicos, que se adapten a las necesidades cambiantes de la empresa y su personal. La falta de seguimiento, revisiones y actualizaciones (vinculadas a cambios en la legislación) implica por un lado un incumplimiento de la normativa, una ineficacia del plan y a su vez, una pérdida de credibilidad por parte de la empresa.
- Falta de asignación de recursos: es imprescindible aceptar el compromiso de implementación del plan de igualdad teniendo en cuenta la necesidad de movilizar recursos para poder implementar las medidas concretas recogidas en la propuesta.
- No se suele asignar una persona responsable del plan: que controle que se están llevando a cabo las acciones, sin embargo, esta figura ha de ser un pilar fundamental en el desarrollo de las iniciativas, especialmente para corroborar que las acciones se están llevando a cabo y a la hora de llevar una planificación realista y previsora.
Algunos consejos para evitar estos errores
- Apostar por una formación completa en materia de igualdad: es imprescindible que en el plan de formación de la empresa se incluya una propuesta formativa completa y transversal en materia de igualdad para la plantilla. De esta forma los diferentes agentes podrán trabajar de forma coordinada para aplicar una cultura organizacional con perspectiva de género que mejore el ambiente laboral y que favorezca la igualdad real entre mujeres y hombres.
- Comenzar a diseñar bases de datos: para facilitar procesos de cara al futuro pero especialmente, para poder analizar los datos y tener un conocimiento real de cómo están funcionando las organizaciones a nivel interno.
- Tener una descripción de los puestos de trabajo completa y actualizada: que favorezca el análisis de datos, la posibilidad de aplicar estrategias o protocolos para mejorar ciertos aspectos y que tenga un impacto real en el clima laboral.
- Contar con una Valoración de Puestos de trabajo adaptada: a lo recogido en los artículos 4.4 y 8.1.a)1º del Real Decreto 902/2020 del, 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Una herramienta clave para definir una estructura salarial equitativa y efectiva.
- Fomentar un clima laboral de participación: generar espacios y vías de comunicación que favorezca que el personal pueda trasladar sus impresiones y necesidades al comité de empresa. Implicar al personal en procesos de mejora continua y atender a las sugerencias con una escucha activa y una actitud propositiva y cómplice.
- Investigar para mejorar no para copiar: aprovechar la normativa vigente para analizar más en profundidad las organizaciones. En lugar de copiar a otras empresas, utilizar la creatividad y los recursos de forma estratégica para generar un impacto positivo real implicando al personal, con una mirada a futuro y especialmente, con perspectiva de género.
Desde la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales hemos puesto a disposición una serie de herramientas y recursos para facilitar la elaboración e implementación de los planes de igualdad, pero también para generar un cambio en el tejido empresarial gallego incorporando la perspectiva de género de forma transversal. Se puede encontrar más información en nuestra web, aigualdadelaboral.gal.