La Recomendación de la Comisión Europea, de 6 de mayo de 2003, sobre la definición de microempresas, pequeñas y medianas empresas define la microempresa como “una empresa que ocupa a menos de 10 personas y cuyo volumen de negocios anual o cuyo balance general anual no supera los 2 millones de euros”.
En la publicación mensual “Cifras pyme” del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones elaborada a partir de los datos de empresas inscritas en la Seguridad Social de mayo de 2025, se recogen las cifras e indicadores más relevantes de las empresas españolas en dicho mes. En esta publicación vemos que la figura de microempresa ocupa el segundo puesto con un total de 1.136.399 organizaciones, frente a los 1.625.479 trabajadores y trabajadoras autónomos en nuestro país. Por lo tanto, las microempresas representaban en mayo de 2025 el 38,13% de las empresas españolas.
Obligaciones de las microempresas en materia de igualdad laboral
El artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres recoge las obligaciones que tienen todas las empresas en materia de igualdad: “las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral”.
En este artículo repasamos todas las medidas que las microempresas deben activar para cumplir con sus obligaciones legales:
- Registro retributivo. Como se recoge en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores todas las empresas, independientemente de su tamaño, tienen la obligación de realizar un registro retributivo anual. Esta herramienta de transparencia, que se recoge y se desenvuelve en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, garantiza que se cumplan las obligaciones en materia de igualdad retributiva, asegurando que las personas trabajadoras reciban la misma compensación económica por trabajo de igual valor.
- Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. Según legisla la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, todas las empresas tienen la obligación de contar con un Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. A su vez, las organizaciones deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo, incluyendo el ámbito digital, así como arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones.
- Medidas específicas de promoción y garantía de la igualdad entre mujeres y hombres. Más allá de las políticas ya citadas, las empresas tienen obligación de implementar medidas concretas de acción positiva para favorecer la igualdad laboral entre mujeres y hombres. En el siguiente apartado entraremos a revisar qué iniciativas deben activar las microempresas para cumplir con sus obligaciones y conseguir la igualdad real en sus organizaciones.
Acciones específicas dirigidas a evitar la discriminación laboral entre mujeres y hombres
Garantizar la igualdad laboral entre mujeres y hombres no es solo una obligación legislativa, sino que también es imprescindible para salvaguardar los derechos de las personas trabajadoras. A continuación recogemos algunas medidas para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en las microempresas:
- Política y procedimiento de acceso al empleo con perspectiva de género, que garantice que tanto hombres como mujeres puedan optar a un puesto de trabajo en las mismas condiciones.
- Plan de formación y sensibilización en igualdad para toda la plantilla. Formar al personal promueve una cultura organizacional inclusiva y respetuosa a la vez que previene comportamientos y situaciones discriminatorias de acoso sexual y por razón de sexo. Es imprescindible que la formación se realice en horario laboral para garantizar el acceso igualitario de todo el personal, y que se dirija a todos los niveles de la organización.
- Utilizar el lenguaje inclusivo y no sexista de forma transversal en la comunicación interna y pública de la empresa. Implementar el lenguaje inclusivo y no sexista en las comunicaciones fomenta la inclusión, la igualdad de oportunidades, contribuye a mitigar la discriminación por razón de sexo, fortalece la reputación, la imagen corporativa de la empresa y demuestra su compromiso con la igualdad entre mujeres y hombres.
- Promover políticas de conciliación y corresponsabilidad. Favorecer el equilibrio entre la vida laboral y familiar con horarios flexibles, teletrabajo (cuando el puesto así lo permita), permisos parentales equitativos o bonificación en los cuidados familiares (de personas dependientes o menores), contribuye a normalizar la igualdad de oportunidades en el trabajo, mientras facilita el desarrollo profesional de las mujeres, lo que permite que puedan acceder a puestos de liderazgo y limita la aparición y los riesgos de la doble jornada.
- Potenciar los equipos de trabajo mixtos. Identificar si existen puestos masculinizados o feminizados, proponer formación o procesos de selección para equilibrar la plantilla y garantizar la igualdad de oportunidades.
- Crear canales de denuncia y comunicación directos con la dirección de la empresa. Fomentar espacios seguros y canales de comunicación para mejorar la comunicación interna con el personal, la seguridad en la empresa e impulsar una cultura organizacional inclusiva.
- Promover que las mujeres participen en la toma de decisiones. Para ello hay que contar con políticas y procedimientos de promoción interna que garanticen que las mujeres trabajadoras puedan acceder a puestos de responsabilidad, a través de la formulación de criterios de promoción objetivos.
- Integrar la perspectiva de género de manera transversal en las políticas de empresa. Incorporar la perspectiva de género en todas las áreas de negocio fomenta la diversidad y la innovación, contribuye a mejorar el clima laboral, la atracción y retención de talento, favorece la imagen corporativa de la empresa y reduce los riesgos laborales.
- Asignar un presupuesto anual para políticas de igualdad. Generar un cambio en la cultura organizacional de la empresa es un compromiso a medio-largo plazo. Para conseguir una transformación efectiva es necesario contar con recursos económicos que posibiliten la implantación de estrategias y acciones que garanticen la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Adicionalmente, aunque un plan de igualdad no es una medida obligatoria para las microempresas, sin embargo, elaborarlo evidencia el compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades, contribuye a conocer la situación actual de la empresa en materia de igualdad, propone medidas concretas e incluye un seguimiento y evaluación del mismo. Estos planes también han de ser negociados por la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras y es obligatorio inscribirlos en el Registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
Desde la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales alentamos a las microempresas gallegas a implementar medidas que consoliden la igualdad real entre mujeres y hombres, para garantizar el desarrollo del tejido empresarial. Generar un clima laboral inclusivo, donde todas las personas tengan las mismas oportunidades, es un factor estratégico para el desarrollo de proyectos e iniciativas innovadoras, con potencial de adaptación y capacidad de crecimiento sostenible.