En Europa, se han logrado avances significativos hacia la paridad de género en los organismos de representación política, impulsados por políticas de cuotas y la creciente conciencia sobre la desigualdad de género. Varios países europeos han implementado leyes que garantizan la presencia equilibrada de mujeres y hombres en parlamentos y otras instituciones públicas. En España, los progresos son notables, especialmente desde la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH), que exige, en su disposición adicional segunda que modifica la Ley Orgánica de Régimen Electoral General, que las listas electorales tengan una representación equilibrada (“al menos un 40% de cada género”). Esto ha llevado a un aumento significativo en la participación política de las mujeres, situando a España entre los países europeos con mayor representación femenina.
Sin embargo, la LOIEMH no hace extensible esta obligación a otros ámbitos, como el empresarial. Así, en su artículo 75, recogía una recomendación para que las organizaciones empresariales procuraran “incluir en sus consejos de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de hombres y mujeres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de esta Ley”.
Por otro lado, el Código de Buen Gobierno de las sociedades cotizadas de la CNMV, lanzó la recomendación de alcanzar, como máximo en 2022, al menos un 40% de mujeres en los Consejos de Administración. A pesar de contar con este Código y la LOIEMH, no se han conseguido a tiempo los objetivos marcados. Así, para garantizar un mínimo del 40% de mujeres en órganos de poder de grandes empresas y también en la Administración, se cuenta desde el verano de 2024 con la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres.
Principales obligaciones de la ley de paridad
La ley busca consolidar los avances hacia la igualdad de género en la vida política y económica, promoviendo una participación justa y equitativa de mujeres y hombres en los espacios de toma de decisiones. Algunas de las principales obligaciones que están recogidas en la norma son:
- Listas electorales paritarias: las candidaturas que se presenten para las elecciones de diputados y diputadas al Congreso, municipales, de miembros de los consejos insulares y de los cabildos insulares, diputados y diputadas al Parlamento Europeo y miembros de las Asambleas Legislativas de las comunidades autónomas y Juntas Generales de los Territorios Históricos vascos deberán tener una composición paritaria de mujeres y hombres, integrándose las listas por personas de uno y otro sexo ordenados de forma alternativa. Y esta es la principal novedad respecto a la LOIEMH, que recogía que “el conjunto de la lista los candidatos de cada uno de los sexos supongan como mínimo el cuarenta por ciento”.
- Consejos de administración de empresas: las grandes empresas cotizadas y públicas deben cumplir con la representación equilibrada en sus órganos de administración, asegurando también una presencia mínima del 40% de mujeres. Además se recoge que los “consejos de administración deberán velar por que los procedimientos de selección de sus miembros favorezcan la igualdad entre mujeres y hombres, así como la diversidad respecto a cuestiones como la edad, la discapacidad o la formación y experiencia profesionales y no adolezcan de sesgos implícitos que puedan implicar discriminación alguna y, en particular, que faciliten la selección de consejeras en un número que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres”.
- Órganos del Estado: se obliga a que los gobiernos y órganos colegiados de la Administración General del Estado y sus equivalentes autonómicos, así como los órganos constitucionales, cuenten con una representación equilibrada de mujeres y hombres.
Estrategias de las empresas para cumplir con la ley de paridad
Algunas de las acciones que pueden desarrollar las empresas para cumplir con la ley de paridad son:
- Establecer objetivos de diversidad: fijar unas metas concretas de paridad en los órganos de dirección y monitorizar el progreso hacia su cumplimiento.
- Revisar y modificar los procesos de selección: implementar políticas de selección y promoción que eliminen sesgos de género, asegurando que las mujeres tengan igualdad de oportunidades para acceder a puestos de liderazgo y consejos de administración. Esto puede incluir medidas como los currículos ciegos.
- Promover el talento femenino: desarrollar programas de mentoría, formación y liderazgo dirigidos a mujeres dentro de la empresa, para prepararlas para ocupar cargos directivos. También pueden implementar planes de carrera específicos para fomentar el desarrollo profesional de las mujeres.
- Medidas de conciliación: aprobar actuaciones que faciliten la conciliación de la vida personal, familiar y profesional, como horarios flexibles, teletrabajo o aumento de permisos de cuidado de menores, lo que puede reducir las barreras que muchas mujeres enfrentan para acceder a roles de liderazgo.
- Revisar políticas internas: crear o fortalecer políticas de igualdad de género que incluyan la paridad en la toma de decisiones como un valor central de la cultura empresarial. Una medida concreta en este ámbito es la creación de comités de diversidad e inclusión.
- Transparencia en los procesos de promoción: garantizar que los procesos de promoción sean transparentes y basados en méritos, evitando que estereotipos o sesgos de género influyan en las decisiones.
En conclusión, la ley de paridad representa un avance crucial hacia la igualdad de género en España, ya que busca corregir las desigualdades estructurales que históricamente han limitado la participación de las mujeres en la toma de decisiones, promoviendo una mayor justicia social. Con las actuaciones que deberán desarrollar las entidades podrán impulsar una transformación cultural hacia unas organizaciones más inclusivas y diversas.