Hoy en día, cualquier persona, independientemente de si es hombre o mujer, debería poder participar en el mercado laboral. Sin embargo, la realidad muestra que esto no es así debido, principalmente, a la alta carga de trabajo no remunerado que siguen asumiendo las mujeres: cuidado de personas dependientes, tareas domésticas y todo aquello que recae bajo el paraguas de los cuidados.
La publicación de hoy está centrada en analizar el impacto de las excedencias y reducciones de jornada por cuidados en la carrera profesional de las mujeres, ya que, como es evidente, siguen siendo las mujeres las personas que más se acogen a estas modalidades de permisos de conciliación recogidos en la normativa laboral.
En primer lugar, y antes de pasar a la revisión de datos, es necesario conocer bien de qué vamos a hablar. Se reconoce como excedencia la suspensión temporal del contrato de trabajo a petición de la persona trabajadora, regulada principalmente en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 89 del Estatuto Básico del Empleado Público. Por otro lado, la reducción de jornada (también recogida en las anteriores normas) permite a las personas trabajadoras disminuir el tiempo dedicado a su actividad profesional. Esta medida puede tener carácter voluntario o forzoso, pero siempre conlleva una disminución proporcional del salario.
La realidad gallega
Según los datos más actualizados del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, el 80% de las excedencias por cuidado de familiar solicitadas en 2025 en Galicia son de mujeres. Esta cifra es ligeramente inferior a la media estatal (83%) y nos sitúa como la cuarta comunidad autónoma en donde menos mujeres solicitan la excedencia, solamente por detrás de Canarias (72%), Melilla (73%) e Illes Balears (78%).
En cuanto a la realidad dentro de Galicia, se pueden observar situaciones diversas. Por un lado, se encuentra la provincia de Lugo, que es la provincia de toda España con menor tasa femenina de excedencias (70,6%). Por otro lado, el resto de provincias gallegas se sitúan entre la media autonómica y la nacional, por este orden, Pontevedra (80,0%), Ourense (82,0%) y A Coruña (82,8%).
Si analizamos las reducciones de jornada, la consistencia de los datos es menor al no tener las mismas series de datos para España y Galicia. Así, en España en el último trimestre de 2023, según datos del Instituto Nacional de Estadística, el 88% de las reducciones de jornada para el cuidado de personas dependientes y otras obligaciones familiares fueron de mujeres. Por su parte, en Galicia, los datos los publica el Instituto Gallego de Estadística, que, en su última revisión de 2017, muestra que el 76% de las reducciones de jornada para cuidado de menores de 0 a 12 años fueron de mujeres.
Así, pues, independientemente de la cifra estudiada, se evidencia de manera clara que las medidas de conciliación impulsadas por la normativa laboral y aplicadas en las organizaciones, no tienen una distribución equilibrada e impactan, principalmente, en las mujeres.
Penalización por maternidad
La penalización por maternidad o motherhood penalty es un concepto que ilustra el impacto negativo que la maternidad tiene sobre la carrera profesional de las mujeres. No solo influyen las excedencias y reducciones de jornada, sino también la menor tasa de empleo o mayor carga de trabajo no remunerado, así como otros factores estructurales. Diversos estudios como el reciente titulado Gender gaps in paid and unpaid work persist (OCDE, 2025), o la serie de publicaciones Mujeres y Hombres en España (INE) o el Índice Europeo de Igualdad 2025 para España señalan que:
- La brecha en la tasa de empleo entre mujeres y hombres con hijas/os menores de 2 años es del 25%.
- Entre las personas ocupadas, las mujeres suman 63,6 horas semanales de trabajo al combinar empleo, cuidados y desplazamientos, frente a las 56,7 horas en los hombres.
Todo ello impacta directamente en las cotizaciones, los ingresos y el desarrollo profesional de las mujeres:
- Las reducciones de jornadas tienen un impacto directo en los salarios, por lo que la brecha salarial se acentúa. Los datos más actuales muestran que la brecha salarial en Galicia es del 15,74% (Encuesta anual de estructura salarial, 2023)
- Teniendo en cuenta que, en promedio, las mujeres ganan menos que los hombres, toman más pausas laborales y de mayor duración por licencias familiares y tienen mayor probabilidad de abandonar el mercado laboral a edades más tempranas, es inevitable que su efecto se evidencie en las brechas de género en los ingresos por pensiones.
- El exceso de tareas reduce el tiempo disponible para formarse o asumir nuevos retos, generando una brecha de oportunidades que no refleja la capacidad profesional.
Además, existen otra serie de consecuencias con impacto indirecto en la salud laboral:
- Tras la jornada laboral comienza una segunda jornada de tareas domésticas y cuidados. A largo plazo, esta doble carga puede generar fatiga constante, dolores físicos y problemas de sueño, reduciendo la concentración y el rendimiento en el trabajo. El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo lo identifica como un riesgo psicosocial denominado doble presencia.
- Así mismo, en muchas ocasiones, el exceso de carga mental incrementa el estrés y la ansiedad. Este estrés acumulado puede fomentar el absentismo y reducir la participación en actividades laborales, así como generar una percepción errónea de menor compromiso, cuando en realidad lo que existe es un sobreesfuerzo invisible.
¿Qué pueden hacer las organizaciones para fomentar la corresponsabilidad?
Diferentes organismos, como el Instituto Europeo de Igualdad de Género, afirman que las culturas organizativas que apoyan activamente la corresponsabilidad aumentan el uso de permisos por hombres. Así pues, legitimar el cuidado masculino (comunicar explícitamente que los hombres deben acogerse a los permisos o incluir la corresponsabilidad en los valores de la entidad), fomentar el liderazgo modelo (más directivos usando permisos), garantizar que no hay penalizaciones profesionales (en cuanto a promociones, acceso a formación, evaluación del desempeño…), diseñar campañas de sensibilización específicas en materia de corresponsabilidad, normalizar la flexibilidad laboral para todas las personas, etc, son medidas que se pueden ejecutar desde todas las entidades para promocionar los cuidados entre los trabajadores.
Desde la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales de la Xunta de Galicia ponemos en marcha medidas como las ayudas a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral como medida de fomento de la corresponsabilidad para los trabajadores que se acojan a la reducción de la jornada de trabajo o las ayudas para la conciliación de la persona autónoma. También impulsamos el debate de medidas de conciliación y apoyo en los cuidados como parte del Diálogo Social en Galicia, que será institucionalizado mediante un decreto que se prevé que salga a la luz a principios de 2026. Con esta norma se pretende dotar al Diálogo Social de mayor transversalidad, potenciándolo como herramienta estratégica para abordar cuestiones de calado como la prevención de riesgos laborales y del absentismo injustificado, la igualdad o el bienestar laboral.