Continuamos en 2025 con la serie de publicaciones sobre conceptos básicos de igualdad laboral, que amplían el catálogo permanente de términos que se encuentra disponible en la web de igualdad promovida por la Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais de la Consellería de Emprego, Comercio e Emigración.
A continuación, recogemos los nuevos términos analizados:
- Buena fe ocupacional: definición recogida en la Ley 7/2023, de 30 de noviembre, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres de Galicia, que hace referencia a que en el ámbito de acceso al empleo, incluyendo la formación correspondiente, no constituye discriminación por razón de sexo la diferencia de trato en base a una característica relacionada con el sexo de una persona cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando su objetivo sea legítimo y el requisito sea proporcionado. A estos efectos, la protección de las víctimas de violencia de género es un objetivo legítimo que podría justificar la atribución a las mujeres de las actividades profesionales de atención directa a esas víctimas.
- Carga de la prueba: se trata de un concepto importante desde el punto de vista jurídico. Cuando una persona presenta una denuncia, en principio le corresponde demostrar a ella que ha sido víctima del hecho denunciado. Sin embargo, en el ámbito de la igualdad de trato entre hombres y mujeres la normativa establece, que la carga de la prueba debe recaer en la parte demandada cuando se aporten indicios de dicha discriminación. Esto es, cuando una persona se considera perjudicada por la no aplicación del principio de la igualdad de trato, si existe presunción de discriminación, corresponde a la persona demandada demostrar que no ha contravenido dicho principio.
- Discriminación sexista por error: al igual que el primer punto, es una definición recogida en la vigente ley gallega de igualdad. En ella se especifica que la discriminación por razón de sexo incluye la discriminación sexista por error, entendida como aquella que se funda, por parte del sujeto discriminador, en una apreciación incorrecta del embarazo, la maternidad, las obligaciones familiares o el estado civil de la persona víctima.
- Grupo de afinidad: también conocido por sus siglas en inglés, ERGs (Employee Resource Groups). Los grupos de afinidad forman parte de las estrategias de diversidad e inclusión que cualquier organización puede implementar para fomentar un entorno laboral seguro y respetuoso. Estos espacios promueven la participación activa de todas las personas, asegurando que sus voces sean reconocidas y valoradas, sin distinción de género, identidad u orientación sexual, origen étnico, discapacidad u otras características personales.Algún ejemplo de grupo de afinidad de grandes empresas son:
– Pride at Google. En 2003, las personas LGTBI de Google crearon lo que hoy se conoce como Pride at Google, un grupo de personas empleadas que forman parte del colectivo LGTBI o que son aliadas. Actualmente, unas sesenta personas forman parte de esta iniciativa en España. Si quieres ampliar información sobre grupos de afinidad LGTBI, puedes consultar esta publicación de Working for Diversity, el portal de la diversidad LGTBI en la empresa de la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales y más.
– Equidad de género en BASF. En la multinacional química BASF cuentan con cinco grupos de afinidad: generaciones, inmigrantes, comunidad LGBTI, personas en situación de discapacidad y equidad de género. Estos grupos están integrados por personas de distintos géneros, áreas, razas, edades, etc. y su misión es potenciar su tema dentro de la empresa, para que todos estos segmentos tengan las oportunidades que merecen, se integren y puedan desempeñarse bien. - Hepeating: nuevo neologismo anglófono, que sigue el camino de otros términos recogidos por el movimiento feminista como mansplaining o manspreading. La palabra nace de la unión de otras dos: he (él) y repeating (repitiendo). Describe la situación en la que un hombre se apropia de las ideas, opiniones o comentarios realizados por una mujer, limitándose a repetirlos, y recibe por ello el crédito que ella no recibe. Cuando esto ocurre dentro del ambiente laboral, los comentarios de la mujer pasan completamente desapercibidos y son ignorados, mientras que el hombre recibe alabanzas y felicitaciones pese a que ha expresado exactamente lo mismo.
- Inclusión social: según el Diccionario panhispánico jurídico español, la inclusión social es el principio en virtud del cual la sociedad promueve valores compartidos orientados al bien común y a la cohesión social, permitiendo que todas las personas con discapacidad tengan las oportunidades y recursos necesarios para participar plenamente en la vida política, económica, social, educativa, laboral y cultural, y para disfrutar de unas condiciones de vida en igualdad con las demás. Este concepto empezó a desarrollarse en torno a los años 90, con un enfoque centrado, exclusivamente, en evitar la exclusión social de las personas con discapacidad. Hoy en día, este concepto ha evolucionado adoptando una visión más positiva y proactiva, centrada en asegurar que todas las personas tengan las mismas oportunidades en la sociedad.
- Techo de diamante: este término fue acuñado por la filósofa feminista y escritora española Amelia Valcárcel, en su publicación La política de las mujeres (1997, Ediciones Cátedra). Se refiere al hecho de que, en la sociedad patriarcal, el hombre sea un “objeto de aprecio” y la mujer un “objeto de deseo”, subordinándola así a una situación en la que el hombre perpetúa su poder.
Conocer los conceptos básicos sobre igualdad laboral no solo enriquece la comprensión del entorno de trabajo, sino que también nos permite identificar prácticas justas, promover espacios inclusivos y contribuir activamente a una cultura organizacional más equitativa.