Podemos definir el clima laboral como la percepción compartida que el personal de una organización tiene de su entidad, que incluye una serie de aspectos psicológicos, emocionales, culturales y organizacionales, que afectan directamente a su bienestar, motivación, salud mental y productividad. Por ello, no solo es imprescindible incorporar este principio en la prevención de riesgos laborales (PRL) de las empresas sino que actualmente, también se utiliza de forma habitual como indicador para medir la satisfacción, el rendimiento y el compromiso de la plantilla para/con su organización.
El concepto clima laboral tiene en cuenta elementos tan relevantes como:
- Los valores y la cultura de la organización.
- La gestión de la equidad y la diversidad.
- La comunicación interna (especialmente vinculada al respeto y a la escucha activa).
- Las relaciones interpersonales.
- La flexibilidad y la adaptabilidad.
- Los salarios y los compromisos sociales.
- El equilibrio entre la vida personal y la laboral.
- Los tipos de liderazgo.
- La organización del trabajo (distribución, carga, autonomía, control, definición de objetivos…)
- La correcta definición y valoración de los puestos de trabajo.
- Las oportunidades de desarrollo profesional.
- El reconocimiento tanto individual como colectivo.
Clima laboral y riesgos psicosociales
La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo define los riesgos psicosociales como “aquellos aspectos del diseño, organización y dirección del trabajo y de su entorno social que pueden causar daños psíquicos, sociales o físicos en la salud de los trabajadores”.
Así, cuando los factores psicosociales no se gestionan de forma adecuada y preventiva, como indica la normativa de PRL, pueden generar riesgos psicosociales que afecten negativamente al bienestar y a la salud de la plantilla así como generar consecuencias negativas para la empresa (absentismo laboral, bajas voluntarias, altos índices de rotación y baja productividad).
Pese a que no existe una mención específica de los riesgos psicosociales en la PRL -se espera una gran reforma de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (PRL) para incluir entre otros, los riesgos psicosociales en la normativa- existe una interpretación común de la inclusión de estos riesgos de forma implícita en las normativas vigentes. Es decir, que todas las empresas, independientemente de su tamaño, tienen la obligación de identificar y evaluar los riesgos psicosociales para planificar y aplicar medidas preventivas que contribuyan a la protección de la salud y el bienestar de las personas trabajadoras, así como a informarlas y formarlas en la materia.
Por lo tanto, los riesgos psicosociales y el clima laboral están interrelacionados, ya que, realizar una buena gestión de los factores psicosociales, evita los riesgos psicosociales garantizando no solo un buen clima laboral en la empresa, sino también unos resultados financieros positivos y una mejora de la productividad y la reputación de la compañía, mientras salvaguarda el bienestar y la salud de la plantilla.
¿Cómo evaluar el clima laboral de mi organización?
Como compartimos anteriormente, el clima laboral es un indicador imprescindible para conocer la satisfacción, el rendimiento y el compromiso de las personas trabajadoras con su organización. Por lo tanto, realizar una correcta evaluación del mismo, es imprescindible para contribuir positivamente al ambiente de trabajo e incluso para identificar riesgos psicosociales.
Algunas herramientas para medir correctamente el clima laboral en las organizaciones son:
- Encuestas de satisfacción para todo el personal: es imprescindible que sean de carácter anónimo para garantizar la confidencialidad de los contenidos y que las personas trabajadoras respondan con honestidad y transparencia. Debe ser una evaluación regular (por ejemplo, una vez al trimestre), para garantizar un correcto seguimiento del bienestar de nuestra plantilla y actuar de forma ágil si se detecta algún cambio en la comparación con los resultados previos.
- Índices de rotación y bajas laborales: un alto índice de rotación suele ser indicador de que algo no está funcionando en nuestro clima laboral especialmente a la hora de generar un sentimiento de pertenencia y compromiso. A su vez, la frecuencia de bajas médicas, especialmente cuando estas se concentran en un mismo equipo o área, es un indicador de que debemos revisar los riesgos psicosociales.
- Evaluaciones de desempeño: aprovechar estas evaluaciones para incluir preguntas vinculadas al clima laboral. Estas reuniones de carácter confidencial y donde participan pocas personas, son un contexto óptimo para favorecer la intimidad, la confianza y la transparencia.
- Reuniones de equipo o grupos de trabajo: es importante generar espacios grupales donde la plantilla se siente cómoda a la hora de compartir sus opiniones y percepciones sobre el clima laboral.
- Entrevistas de salida: cuando una persona trabajadora decide abandonar la empresa de forma voluntaria es imprescindible escuchar sus motivos de renuncia. Una vez que el vínculo laboral se ha terminado, aumentan las posibilidades de que dicha persona comparta opiniones honestas en relación al clima laboral, información clave para mejorar el contexto y minimizar el impacto de los riesgos psicosociales.
- Medir la consecución de objetivos y KPI (Indicador Clave de Desempeño, Key Performance Indicator) (tanto los de la compañía como los individuales): si de forma sistemática nuestros equipos y personal trabajador no están alcanzando sus objetivos y KPI’s, es posible que estemos realizando una incorrecta organización y distribución del trabajo.
¿Qué podemos hacer para promover un buen clima laboral en nuestra organización?
Las estrategias que una entidad puede activar para mejorar su clima laboral son múltiples y diversas. Una pieza clave es que no intentemos replicar lo que hacen otras empresas, sino que comencemos por un análisis y diagnóstico exhaustivos que nos permita conocer de forma específica las necesidades concretas de nuestra entidad en lo que respecta al clima laboral.
Algunas acciones o iniciativas que pueden contribuir a mejorar el clima laboral son:
- Cultura organizacional: fomentar una cultura empresarial basada en el respeto mutuo, la transparencia, el trabajo en equipo y la equidad.
- Igualdad, equidad y diversidad: garantizar la igualdad de oportunidades y trato entre las personas trabajadoras es clave para conseguir un clima laboral positivo, atraer el mejor talento y evitar riesgos psicosociales.
- Comunicación, transparencia y escucha activa: promover estrategias de comunicación basadas en la transparencia, la honestidad y la escucha activa.
- Adaptación y flexibilidad: para garantizar la equidad y la igualdad de oportunidades es imprescindible ser flexibles con la realidad de nuestra plantilla y adaptar las condiciones de trabajo en la medida de lo posible para garantizar su desarrollo profesional y su equilibrio entre la vida laboral y personal.
- Trabajo en equipo: fomentar un ambiente laboral donde los equipos trabajen cohesionados, se apoyen mutuamente y compartan objetivos comunes.
- Liderazgo formado en habilidades blandas: es importante que las personas que lideren equipos y proyectos en nuestra organización, más allá de tener trayectorias profesionales y conocimientos técnicos destacables, tengan buenas habilidades sociales y personales, que garanticen una interlocución flexible y basada en la escucha activa.
- Reconocimiento y desarrollo profesional: que las personas se sientan valoradas reduce el absentismo laboral, la rotación de personal y fortalece el sentimiento de pertenencia, la motivación, el rendimiento y por supuesto, mejora el clima laboral. Celebrar la consecución de objetivos, los logros y premiar los esfuerzos, es imprescindible para que nuestra organización avance y crezca.
Desde la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales, animamos a todas las entidades a medir su clima laboral y a consultar las iniciativas puestas en marcha por el Instituto de Seguridad y Salud en Galicia (ISSGA), ya que como parte de la Estrategia de Seguridad y Salud en el Trabajo de Galicia: Horizonte 2027 se aborda la relevancia especial del clima laboral, los riesgos psicosociales y el cuidado de la salud mental.