Para dar respuesta a esta pregunta, es necesario tener claro, en primer lugar, una serie de conceptos básicos. El primero de ellos es qué son las políticas de igualdad en las empresas. Si bien no hay una definición única sobre ello, si se tiene en cuenta lo recogido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, más en concreto, en su artículo 1: “Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes. Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural […]”
Se puede definir una política de igualdad en la empresa cualquier conjunto de medidas, normas, programas o actuaciones dirigidas a:
- Garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
- Eliminar cualquier forma de discriminación por razón de sexo o género.
- Promover una participación equilibrada en los distintos ámbitos de la organización.
El segundo concepto a tener en cuenta es el de la medición de impacto. Medir el impacto de una política significa evaluar los efectos reales que dicha política ha tenido sobre las personas afectadas o sobre un proyecto determinado, una vez que ha sido implementada. Para ello, es muy útil buscar respuesta a preguntas como: ¿se han conseguido los objetivos fijados?, ¿qué cambios se pueden atribuir directamente a la política?…
Además, existe otro aspecto clave a tener en cuenta y es que la evaluación de impacto debe responder no a lo que ha pasado después de poner en marcha una política de igualdad, sino a qué ha pasado en comparación con lo que habría ocurrido si la intervención no se hubiera llevado a cabo. Lógicamente, la diferencia entre lo que ha sucedido con la política y lo que habría sucedido sin su ejecución puede atribuirse sola y únicamente a ella.
La medición de impacto de las políticas de igualdad en la empresa
Las políticas de igualdad en las organizaciones suelen estar articuladas a través de los planes de igualdad, ya que como se recoge en La Ley Orgánica de igualdad, son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Una posible estrategia a seguir para medir el impacto de los planes de igualdad es:
- Definir objetivos claros y medibles; por ejemplo, reducir la brecha salarial en un 10% en tres años, aumentar la presencia femenina en puestos directivos en un 20% en cuatro años, etc.
- Establecer indicadores de seguimiento y de impacto. Esta es la fase crítica del proceso.
- Fijar el año base de medición, que suele ser la anualidad sobre la que se realizó el diagnóstico de igualdad.
- Recoger datos durante y al finalizar la implantación de la política.
- Comparar la evolución y analizar los resultados, definiendo si son atribuibles a la medida ejecutada o vienen motivados por algún otro cambio en la organización.
- Emitir un informe de evaluación de impacto.
Definición de indicadores de impacto
Para realizar una buena definición de indicadores de impacto, hay que tener en cuenta que, como para cualquier otro tipo de indicadores, deben cumplir una serie de características:
- Validez. Se puede decir que un indicador es válido en la medida que muestre verdaderas diferencias de puntuación en las características que se pretenden medir. La validez es la característica principal de la que debe disponer un indicador.
- Fiabilidad. Es el grado en que un indicador produce resultados coherentes o reproducibles en diferentes momentos, lugares, o cuando es utilizado por diferentes personas, sin que varíe la realidad que está midiendo.
- Sensibilidad. Es la capacidad de un indicador para reflejar o captar cambios significativos en la variable o fenómeno que mide, permitiendo detectar tendencias, progresos o retrocesos con precisión.
- Comprensibilidad. Es la capacidad de un indicador para ser entendido de forma clara y precisa, tanto en su definición como en su significado práctico, sin necesidad de conocimientos técnicos avanzados.
- Accesibilidad. Es el grado en que los datos, fuentes, definiciones y resultados de un indicador están disponibles, son comprensibles y utilizables para las personas usuarias interesadas, sin barreras técnicas, institucionales o de lenguaje.
Además de esto, la definición de indicador de impacto debe contar con una estructura robusta, que podría ser la comentada en el siguiente ejemplo:
- Nombre: claro y conciso: impacto del mentoring (proceso de tutorización a cargo de una persona mentora) femenino en la promoción interna.
- Definición: porcentaje de mujeres que han sido promovidas a puestos de responsabilidad en el año siguiente de recibir el mentoring, comparado con el año anterior a dicha actuación.
- Unidad de medida: %
- Fórmula: (Número mujeres participantes del mentoring promovidas)/(Total de promociones en el año) x 100.
- Línea base: % de mujeres promovidas en el año anterior al mentoring.
- Fuente de datos: departamento de personas.
- Frecuencia de medición: anual.
- Comentarios: es importante comparar con el año previo para medir el impacto real de la formación.
Medir el impacto de las políticas de igualdad en la empresa no solo es una obligación legal, sino un compromiso con la construcción de espacios laborales más justos y equitativos. Desde la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales, animamos a todas las organizaciones a implementar sistemas de evaluación rigurosos y transparentes que permitan no solo conocer los avances, sino también identificar áreas de mejora.