En 2019 se aprueba la normativa que introdujo la obligatoriedad de la elaboración del registro retributivo en las organizaciones, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Esta norma modificó el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores para introducir la obligación de llevar un registro salarial, vigente desde el 8 de marzo de 2021.
En 2020, se aprueba el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, en donde, entre otras cuestiones, se amplía el contenido del registro. Así pues, desde el 14 de abril de 2021 todas las entidades, con independencia de su tamaño, tienen que elaborar el registro retributivo que deberá incluir las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregadas por sexo y distribuidas por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
El principal objetivo es garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
El futuro del registro retributivo
La Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento, que debe estar transpuesta al reglamento español de manera definitiva el 7 de junio de 2026, avanza un poco más y, entre otros, recoge que las empresas tendrán que justificar sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género las brechas que superen el 5%.
También incluye una nueva medida de transparencia retributiva que obliga a las organizaciones a reportar los informes de brecha salarial en su intranet o en su portal corporativo, siempre que la información sea clara, comprensible y fácilmente localizable. La norma recomienda acompañar la publicación con una nota explicativa o guía interna que detalle los criterios utilizados para determinar las retribuciones, los niveles y la progresión salarial. Además, establece distintos niveles de reporting según el tamaño de la plantilla:
- Empresas de más de 250 empleados/as deberán publicar la información anualmente.
- Entre 150 y 249 empleados/as, cada tres años a partir de junio de 2027.
- Entre 100 y 149 empleados/as, cada tres años, pero desde junio de 2031.
En todos los casos, las organizaciones deberán proporcionar datos sobre brecha retributiva media y mediana incluyendo componentes variables, distribución de hombres y mujeres por cuartiles salariales, porcentaje de personas trabajadoras que perciben complementos o variables, e información detallada por categorías o grupos profesionales.
Claves para la adaptación a la directiva europea
Tanto en Galicia como en el resto del país, se lleva tiempo trabajando con el registro retributivo en las organizaciones, aún así hay que tener en cuenta que la Directiva introduce un nivel superior de exigencia técnica y operativa que impone a las organizaciones rediseñar su metodología de trabajo. Algunas claves para avanzar de cara a la adaptación son:
- Rediseño de la política salarial y valoración de puestos de trabajo. Es muy importante que las empresas comiencen a reflexionar sobre su política salarial para asegurarse de que está bien diseñada y alineada no sólo con los valores sino también con la estrategia del negocio. Esto implica contar con un sistema de valoración de puestos de trabajo consistente y vinculado con la estructura salarial.
- Calidad en los datos. El enfoque de la Directiva exige estructuras salariales basadas en bandas y criterios trazables, objetivos y neutros respecto del género, con lo cual es necesario contar con un sistema de datos de calidad, trazable y auditable. El registro deja de ser un documento estático anual para convertirse en un sistema de datos vivo, comparable en el tiempo y exportable en todo momento.
- Métricas de los registros. Se hace indispensable garantizar que el registro incluye todos los complementos, bonus y retribuciones en especie. Esto es algo que ya se tiene que realizar en la actualidad pero que no todas las entidades aplican al no tener automatizados los datos.
- Los cuartiles salariales. Se introduce una nueva variable estadística: los cuartiles. Las empresas deberán proporcionar datos, además de medias y medianas, sobre distribución de hombres y mujeres por cuartiles salariales, porcentaje de empleados que perciben complementos o variables, e información detallada por categorías o grupos profesionales. Esta exigencia requiere herramientas de análisis más sofisticadas que las actuales.
- Identificación de brechas salariales superiores al 5%. Las empresas con más de 100 empleados que detecten una brecha salarial de al menos el 5% y que no la justifiquen con criterios objetivos y neutros respecto al género, o que no la subsanen en un plazo de seis meses, deberán realizar una evaluación conjunta con la representación legal de la plantilla. Por ello, es de especial relevancia comenzar cuanto antes con la detección temprana.
- Protocolos de respuesta ante peticiones individuales. La Directiva reconoce el derecho individual de cada trabajador o trabajadora a conocer los niveles medios de su categoría desglosados por sexo; por ello, es recomendable que las organizaciones comiencen a elaborar sus protocolos de solicitudes de información, que pueden incluir, entre otras cosas, los canales de solicitud, las personas responsables de gestionarlas, plantillas de respuesta, definición de plazos…
Estamos ante un momento de cambio. La Directiva europea de transparencia retributiva les pide a las organizaciones ir más allá del registro retributivo tal y como lo conocemos. No basta con documentar los salarios, hay que explicarlos, justificarlos y ponerlos a disposición de quienes tienen derecho a conocerlos. Por ello, desde la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales de la Xunta de Galicia, animamos a todas las organizaciones a revisar cómo clasifican sus puestos, cómo estructuran sus complementos y cómo gestionan la información salarial internamente. Anticipación, rigor técnico y diálogo con la representación legal de las personas trabajadoras son claves para afrontar con garantías esta necesaria transformación.