A la hora de realizar un plan de igualdad, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, que es la norma básica que muestra cómo se debe desarrollar el proceso, indica que la participación formal de las personas trabajadoras en el plan de igualdad se materializa a través de su representación legal (comité de empresa, delegaciones de personal o sindicatos) que forman parte de la comisión de igualdad.
Pero, más allá de esta participación formal, ¿pueden las trabajadoras y trabajadores involucrarse en la elaboración del plan de igualdad? La respuesta es sí. Veremos a continuación cómo las organizaciones pueden lograr abrir el proceso a toda la plantilla.
La encuesta de igualdad
La encuesta de igualdad es una de las partes más importantes de la elaboración del diagnóstico que acompaña a los planes de igualdad. Es un instrumento de recogida de información directamente de la plantilla que complementa los datos cuantitativos (indicadores que se analizan en los diferentes apartados recogidos en el Anexo del Real Decreto 901/2020) con la percepción subjetiva sobre igualdad, cultura organizacional y experiencias concretas.
Para que una encuesta de igualdad sea útil, debe mostrar resultados representativos de la entidad. Por eso, en el momento del diseño, es muy importante conocer el tamaño mínimo de la muestra. Sin entrar al detalle en cuestiones estadísticas que fundamentan este argumento, se puede conocer el tamaño de la muestra utilizando un simulador estadístico online y fijando como parámetros el tamaño de la población (la plantilla total de la organización), el nivel de confianza (95%) y el margen de error (5%).
Otro aspecto importante que se debe tener en consideración es combinar diferentes tipos de preguntas. Así se puede contemplar incluir:
- Preguntas dicotómicas (sí/no), para conocer hechos en concreto. Por ejemplo, ¿conoces el protocolo de acoso de la entidad?
- Preguntas de percepción, en base a escala tipo Likert de 5 puntos (de “muy en desacuerdo” a “muy de acuerdo”). Por ejemplo, ¿crees que la igualdad entre mujeres y hombres es un valor de la empresa?
- Preguntas de opción múltiple, para conocer experiencias o uso de medidas. Por ejemplo, ¿qué tipo de medidas de conciliación y corresponsabilidad necesitas a día de hoy?
- Preguntas abiertas, para conocer necesidades concretas y medidas que podrían incluirse en el plan de igualdad. Este tipo de preguntas deben usarse con moderación porque reducen la tasa de respuesta si se abusa de ellas. Se suele recomendar incluir una o dos al final de la encuesta.
Otros aspectos sobre los que reflexionar a la hora de diseñar la encuesta de igualdad son el anonimato y confidencialidad y la difusión de la encuesta. Ambas cuestiones están muy relacionadas con lograr una mayor tasa de participación para garantizar la representatividad de los resultados.
- Anonimato y confidencialidad. Las respuestas deben ser anónimas y confidenciales. Para garantizarlo, hay que tomar ciertas precauciones a la hora de diseñar las preguntas que caracterizan la muestra (sexo, edad, centro de trabajo, grupo profesional…), ya que es posible que a veces se pueda identificar a la persona con un desarrollo muy detallado del perfil. También es importante comunicar esto con claridad, puesto que ayuda a obtener respuestas honestas, especialmente en preguntas sensibles sobre acoso o discriminación.
- Difusión. Debe garantizarse que la encuesta llegue a todas las personas trabajadoras. Pero no basta con hacer llegar el enlace a la encuesta online o el formulario en papel; se debe explicar claramente qué es y qué objetivo persigue.
Otras formas de participación
En muchas empresas, la participación de las personas trabajadoras se reduce a contestar a la encuesta de igualdad; sin embargo, hay otras formas de participación que se pueden fomentar en el marco de la elaboración del plan de igualdad de una entidad:
- Grupos de discusión o focus groups. Reuniones con perfiles representativos de la organización (distintos departamentos, categorías, edades, situaciones familiares…) para explorar percepciones sobre igualdad, conciliación y corresponsabilidad o cultura organizacional que una encuesta no capta en profundidad. Algunos aspectos clave que se han de tener en cuenta en los grupos de discusión son:
- Grupos homogéneos internamente pero heterogéneos entre sí. Por ejemplo, un grupo de operarias/os de producción, otro de mandos intermedios, otro de personal de administración, etc.
- Desagregados por sexo si el objetivo es detectar diferencias de percepción entre hombres y mujeres, o mixtos si el objetivo es explorar dinámicas relacionales.
- Con un guión estructurado de preguntas abiertas y a través de un proceso de facilitación grupal.
- Puede ser presencial o telemático.
- Entrevistas individuales. Son una herramienta especialmente útil para los perfiles estratégicos o en situaciones especiales: personas en excedencia, con reducción de jornada, que hayan vivido procesos de promoción o que pertenezcan a colectivos en riesgo de discriminación.
Suelen ser más cortas que los grupos de discusión y se debe garantizar que la información aparecerá agregada en el diagnóstico; esto es, que no se identifique a la persona que aporta las informaciones detalladas en el documento.
- Buzón de sugerencias o canal de aportaciones. Canal anónimo (físico o digital) habilitado solamente durante la fase de diagnóstico para que cualquier persona pueda aportar experiencias o propuestas sin exposición personal.
La igualdad efectiva en las organizaciones se construye desde adentro. Los planes de igualdad que nacen de procesos participativos tienen mayor legitimidad, mayor grado de implementación y mayor impacto real sobre las condiciones de trabajo de hombres y mujeres. Por ello, desde la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales de la Xunta de Galicia, instamos a las empresas a reconocer la participación de las personas trabajadoras como un valor estratégico, no como un trámite.
Más información sobre recursos de apoyo a la igualdad en la empresa en nuestra web. En concreto, os animamos a consultar la Guía para la elaboración del plan de Igualdad en la empresa, que en su anexo 10 recoge un modelo de encuesta de igualdad para la plantilla.