El acoso sexual y el acoso por razón de sexo constituyen graves vulneraciones de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras y generan importantes responsabilidades para las organizaciones. En este contexto, la investigación interna se configura como una herramienta clave para dar una respuesta diligente, eficaz y garantista ante cualquier denuncia o indicio de estas conductas. No se trata solo de cumplir con una obligación legal, sino de actuar con la debida diligencia para proteger a las personas afectadas, restaurar un entorno laboral seguro y prevenir futuras situaciones de acoso. Por eso, todas las organizaciones (independientemente de su tamaño) deben contar con un protocolo de actuación ante el acoso sexual y por razón de sexo, en donde se explique, entre otras cosas, como realizar una investigación interna cuando se recibe una denuncia.
Sin embargo, en la práctica, el desarrollo de una investigación interna sigue generando numerosas dudas. En esta publicación del blog de Igualdad Laboral abordamos las principales cuestiones que suscita la investigación interna en casos de acoso sexual y por razón de sexo, con el objetivo de aportar claridad y criterios útiles para una actuación adecuada por parte de las organizaciones.
¿Dónde y cómo se puede registrar una denuncia de acoso?
Habitualmente, la forma y el lugar donde interponer una denuncia por acoso sexual y razón de sexo está establecida dentro del protocolo. Por lo general, en empresas pequeñas, suele ser a la persona o departamento de personal, recursos humanos o incluso a Dirección. Asimismo, en las empresas de más de 50 personas trabajadoras existe también el Canal de Denuncias, Responsable…, a través del cuál se pueden comunicar las situaciones de acoso con la característica adicional que, a través de dicho canal, las denuncias pueden ser anónimas.
En todo caso, la denuncia deberá contener, como mínimo, la identificación de la persona o personas que presuntamente están sufriendo la situación de acoso (nombre, apellidos y puesto de trabajo), así como de la persona o personas señaladas como responsables. También, es necesario incluir una descripción detallada de los hechos o conductas que se denuncian. En la medida de lo posible, conviene hacer constar la existencia de pruebas y/o la identificación de posibles testigos del presunto acoso, ya que disponer de información suficiente desde el inicio facilita una adecuada valoración de los hechos y contribuye a una investigación más eficaz.
Más allá de los recursos internos con los que las empresas deben contar para registrar y tramitar denuncias de acoso, es imprescindible recordar en este contenido otras vías externas de denuncia de acoso laboral:
- Directamente a la Inspección de Trabajo (vía administrativa).
- A través de la Jurisdicción Social o Penal (vía jurídica).
Si los comportamientos de acoso tienen lugar fuera del horario de trabajo, ¿se pueden denunciar?
Si. Si se dan situaciones, especialmente posibles actos de acoso sexual, que pueden producirse fuera del espacio físico de trabajo, como en comidas o cenas de empresa. No obstante, cuando estos comportamientos son realizados por personas que mantienen una relación laboral, continúan teniendo la consideración de acoso y pueden ser objeto de denuncia a través de los procedimientos internos de la empresa.
Si se presta servicio en una empresa pero no se tiene relación laboral con ella, ¿se puede denunciar un caso de acoso?
En el caso del personal cedido o de contratas, es relativamente habitual que las conductas de acoso procedan de personas con las que se comparte el centro de trabajo, pero que pertenecen a una empresa distinta. Un ejemplo frecuente es el del personal de limpieza, que mantiene su relación laboral con una empresa, aunque desarrolla su actividad en las instalaciones de otra. En estas situaciones, resulta imprescindible que ambas empresas cuenten con un procedimiento de coordinación empresarial en materia de prevención de riesgos laborales que determine de forma expresa cómo debe articularse la denuncia, incluyendo, entre otros aspectos:
- El canal a través del cual debe presentarse la denuncia, especificando a qué empresa y a qué órgano o persona debe dirigirse.
- La determinación de la empresa responsable de llevar a cabo la investigación, ya sea la empresa empleadora o la empresa en la que se prestan los servicios.
- Las posibles consecuencias derivadas del resultado de la investigación, incluidas las medidas disciplinarias o sanciones que, en su caso, puedan imponerse a la persona acosadora.
Si no hay pruebas, ¿se puede interponer una denuncia?
En los casos de acoso por razón de sexo es frecuente que las personas afectadas tomen conciencia de la situación cuando ésta ya se ha prolongado en el tiempo y ha alcanzado un mayor nivel de gravedad, sin haber recopilado previamente pruebas que la acrediten. Aún así, la ausencia de evidencias no impide la presentación de una denuncia, si bien dificulta la posibilidad de confirmar los hechos denunciados cuando no existen pruebas o testimonios que los respalden.
Otra cuestión distinta es que, en el marco de la investigación, se acredite que la denuncia se ha formulado de manera intencionadamente falsa o con ánimo de causar un perjuicio personal o profesional a la persona denunciada. En estos supuestos, y únicamente cuando exista dolo, podría iniciarse un procedimiento disciplinario contra la persona denunciante.
¿Qué se entiende por prueba válida?
Son pruebas válidas aquellas que ayudan a demostrar conductas de acoso, como mensajes electrónicos, correos, fotos o conversaciones en las que participe la persona que graba. No se consideran válidas las grabaciones en las que esta persona no interviene.
Las grabaciones de reuniones online o de cámaras de seguridad para que sean aceptadas requieren el consentimiento de las partes, y la empresa debe haber informado de su existencia y finalidad.
Los informes de profesionales de psicología privados o los partes médicos por estrés o ansiedad muestran las consecuencias del acoso, pero no prueban directamente que otra persona haya cometido estas conductas, por lo que no suelen ser aceptadas.
Desde la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales de la Xunta de Galicia, animamos a las organizaciones a reforzar el seguimiento preventivo en materia de acoso sexual y por razón de sexo, dotándose de procedimientos claros, eficaces y conocidos por toda la plantilla, así como de mecanismos de detección temprana y actuación diligente. La prevención, la formación y la correcta gestión de las denuncias no solo contribuyen a cumplir con las obligaciones legales, sino que resultan esenciales para garantizar entornos de trabajo seguros, respetuosos e igualitarios.