Tal como os adelantamos en una publicación anterior, el 22 de agosto de 2024 entró en vigor la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres (Ley de Paridad). Una norma que se suma a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en materia de representación de las mujeres en ámbitos decisorios de la vida política, económica y social y que transpone la Directiva 2022/2381 del Parlamento y del Consejo Europeo, ampliando su ámbito de actuación y poniendo en valor la paridad como herramienta para garantizar la justicia social y la calidad democrática.
La Ley de Paridad amplía y delimita el concepto de presencia o composición equilibrada entre hombres y mujeres de forma tal que se considera que existe en:
“[…] aquella situación en la que las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento en un ámbito determinado.
Podrá no aplicarse el criterio de representación paritaria y presencia equilibrada entre mujeres y hombres, en consonancia con el principio de acción positiva, cuando exista una representación de mujeres superior al sesenta por ciento que, en todo caso, deberá justificarse.”
Por tanto, la Ley establece un marco legal, modificando parte del ordenamiento jurídico vigente, que impulsa la participación equilibrada en los órganos de decisión, tanto en el sector público como en el privado, para garantizar la igualdad real y efectiva de mujeres y hombres en la toma de decisiones.
Principales novedades de igualdad en la Ley de Paridad
Para promover la representación paritaria, la Ley de Paridad introduce medidas como las listas cremallera que garantizan una composición igualitaria de mujeres y hombres, modificando la Ley Orgánica 5/1985 del Régimen Electoral General. También se actualizan las regulaciones del Gobierno, Tribunal Constitucional, Consejo de Estado, Tribunal de Cuentas, Consejo Fiscal y Consejo General del Poder Judicial para asegurar la participación paritaria de mujeres y hombres en organismos clave en la toma de decisiones y la elaboración de políticas públicas. Además, se establecen cambios legislativos en la composición paritaria de sociedades cotizadas, Entidades de Interés Público, fundaciones, organizaciones del Tercer Sector, sindicatos y asociaciones empresariales.
A continuación analizamos las novedades en materia de igualdad laboral adicionales que recoge la ley vinculadas al ejercicio de la profesión de las deportistas profesionales, a la evaluación de la carrera investigadora y a derechos específicos de las víctimas de violencia sexual.
Modificaciones en la relación laboral especial de las y los deportistas profesionales
La disposición final tercera de la Ley de Paridad modifica el Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio, por el que se regula la relación laboral especial de las y los deportistas profesionales. En particular se centra en otorgar derechos específicos a las deportistas profesionales que se encuentran en situación de embarazo o adopción:
- Prórroga automática del contrato: si una deportista está en su último año de contrato y queda embarazada o está en proceso de adopción, el contrato se prorrogará automáticamente por un año. Sin embargo, la deportista puede optar por no renovar el contrato.
- Ejercicios de los derechos de conciliación: las deportistas profesionales tendrán derecho a los permisos de conciliación establecidos por ley, adaptados a las particularidades de su profesión.
- Posibilidad de continuar con la disciplina del equipo durante el embarazo, siempre que no implique riesgos para su salud.
- Compatibilizar el entrenamiento con la atención al menor, incluso en los desplazamientos.
- Participación voluntaria en la dinámica del equipo: durante el embarazo y después del nacimiento, las deportistas pueden decidir si desean seguir participando en la dinámica del equipo, siempre que no existan riesgos para su salud. Las empresas deportivas deben permitir esta participación, salvo en casos justificados de riesgo.
Además, la disposición final tercera recuerda que las empresas del ámbito deportivo profesional, si están legalmente obligadas, deben elaborar y aplicar un plan de igualdad, que deberá negociarse conforme a los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007 y al Real Decreto 901/2020.
Evaluación de la trayectoria investigadora
La disposición adicional quinta se centra en la evaluación de los méritos, currículum vitae y trayectoria investigadora en las convocatorias públicas de I+D+i.
Lo importante es que las convocatorias públicas de I+D+i deben evaluar los méritos alcanzados en un período concreto o a lo largo de toda la carrera investigadora, incluyendo también permisos por maternidad, paternidad, adopción, embarazo, incapacidad temporal y situaciones de violencia o acoso, considerándolos como tiempo de inactividad investigadora.
En las bases de las convocatorias, se incluirá un factor corrector para compensar los períodos de inactividad investigadora y garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Derechos de las mujeres trabajadoras víctimas de violencia sexual
La disposición final novena modifica el Estatuto de las Personas Trabajadoras, garantizando que las trabajadoras víctimas de violencia sexual adquieren derechos específicos para asegurar su protección y acceso a la asistencia social integral:
- Reducción y reordenación de la jornada:
– Pueden solicitar una reducción de su jornada laboral.
– Pueden reorganizar su tiempo de trabajo para garantizar su protección.
– Pueden optar por trabajar total o parcialmente a distancia, siempre que sea compatible con sus funciones y puesto de trabajo. - Derecho preferente a la movilidad: si deben abandonar su puesto de trabajo en su localidad de residencia, tienen derecho preferente a ocupar otro puesto vacante en cualquier otro centro de trabajo de la empresa, dentro del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
- Suspensión o extinción del contrato: las víctimas de violencia sexual pueden solicitar la suspensión o extinción de su contrato de trabajo si lo necesitan para garantizar su seguridad.
- Duración y reserva del puesto de trabajo: el traslado o cambio de centro de trabajo durará entre seis y doce meses. Durante este período, la empresa debe reservar el puesto de trabajo anterior.
- Opciones tras el período de traslado: Al finalizar este período, la persona trabajadora puede elegir entre regresar a su puesto de trabajo original, continuar en el nuevo centro (en cuyo caso se pierde la reserva del puesto original) o extinguir su contrato.
También se modifica el Estatuto Básico del Empleado Público para reconocer los derechos de las funcionarias víctimas de violencia sexual, equiparándolos a los de las víctimas de violencia de género.
Desde la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales de la Xunta de Galicia, animamos a todo tipo de organizaciones a permanecer atentas a las novedades legislativas y a comprender su aplicación práctica para poder avanzar conjuntamente hacia una sociedad más justa e igualitaria.