El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 23, establece los derechos de los y las empleadas en relación con la promoción y formación profesional en el ámbito laboral. Este artículo garantiza que las personas trabajadoras puedan acceder a los permisos necesarios para presentarse a exámenes y otorga preferencia en la elección de turnos de trabajo cuando estén cursando estudios académicos o profesionales. Además, contempla la posibilidad de adaptar la jornada laboral para facilitar la asistencia a cursos de formación, incluyendo la opción de permisos específicos para actividades formativas o de perfeccionamiento profesional. En este contexto, se encuadra la obligación de las empresas de ofrecer acciones formativas en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa de la organización. Por tanto, la entidad puede facilitar la formación a sus personas trabajadoras, por iniciativa propia, en el marco de un plan de formación.
Los planes de formación no son algo nuevo en las empresas, se realizan desde la perspectiva de la programación estratégica de contenidos formativos para dotar a las plantillas de conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para desarrollar las funciones de los diferentes puestos de trabajo. Sin embargo, se hace necesario avanzar más integrando la perspectiva de género en la política formativa de la organización para facilitar que hombres y mujeres trabajadoras puedan mejorar su situación laboral en la empresa y así desarrollar mejor su trabajo y también poder acceder a puestos de mayor responsabilidad en igualdad de oportunidades.
Principales características de un plan de formación
Un plan de formación debe tener un enfoque estratégico y visión a medio-largo plazo, lo que facilita la adaptación a un entorno en constante cambio. Este enfoque permite a los equipos de trabajo adquirir nuevas habilidades y conocimientos, anticipándose a cambios organizativos y tecnológicos, en lugar de reaccionar solo cuando surgen necesidades específicas.
Además, se debe recoger en el plan acciones formativas específicas para cada puesto, evitando demasiadas formaciones genéricas que no se ajusten a las funciones reales de la plantilla.
Las fases principales para el diseño de un plan de formación son: detección de las necesidades, el diseño y planificación de la formación, ejecución y evaluación. En el caso de organizaciones con un número muy elevado de personas trabajadoras, puede existir una fase intermedia dirigida a la selección de personas con acceso a la formación.
Introducción de la perspectiva de género en los planes formativos
Se puede realizar un diseño de planes formativos con perspectiva de género. Para ello, resulta de utilidad tener en cuenta los siguientes puntos en cada una de las fases:
Fase 1. Detección de necesidades:
- Visibilizar las necesidades de formación de las mujeres: revisar si hay puestos masculinizados o feminizados con necesidades formativas diferentes, lo que necesitarán acciones formativas diferentes. No se debe descuidar ningún puesto de trabajo.
- Evitar los estereotipos de género. Muy relacionado con el punto anterior, no dar por supuesto el asociar determinadas habilidades a una persona simplemente por el hecho de ser hombre o mujer.
Fase 2. Diseño y planificación de la formación.
- Componer equipos equilibrados de mujeres y hombres, si es posible, como responsables de diseñar y planificar la formación. Estas personas deben tener formación previa en igualdad de género, de manera que estén sensibilizadas y alineadas con el principio de igualdad de oportunidades.
- Planificar los horarios de la formación dentro de la jornada laboral, de forma que se garantice el acceso a todas las personas de la plantilla, incluidas aquellas que tienen y ejercen sus responsabilidades familiares.
- Incluir acciones formativas relacionadas con la igualdad, adaptándolas a los avances en materia de igualdad de oportunidades que vamos logrando como sociedad y siendo una buena medida preventiva en relación con el acoso sexual y el acoso discriminatorio.
Fase 3. Ejecución de la formación
- Contar con equipos de docentes integrados por hombres y mujeres.
- Incluir mujeres formadoras en áreas de conocimiento y de trabajo masculinizadas.
- Desarrollar contenidos formativos empleando un lenguaje inclusivo, tanto en la palabra escrita como en las imágenes. Además, la impartición de los mismos también será con lenguaje inclusivo, para que haya coherencia entre lo que se dice (habla la persona docente) y lo que se ve (se proyecta o comparte con el alumnado).
Fase 4. Evaluación
- Realizar una desagregación por sexos de los datos de formación que permita verificar que no se han dado diferencias no justificables en la participación de mujeres y hombres en la formación, que se fomenta la formación por igual entre hombres y mujeres, medir el coste asignado a la formación de hombres y mujeres y comprobar que no existen grandes desequilibrios, etc.
Por todo lo visto en esta publicación, se puede afirmar que el plan de formación en las organizaciones es una herramienta clave para promover una cultura igualitaria, ya que garantiza que todas las personas trabajadoras, independientemente de su género, tengan acceso a las mismas oportunidades de desarrollo profesional. A través de programas de capacitación inclusivos, se fomenta un ambiente de respeto y equidad, donde las habilidades y competencias son los principales criterios de valoración, eliminando prejuicios y brechas de género en el ámbito laboral.
Además, un plan de formación bien diseñado contribuye a sensibilizar al personal sobre la importancia de la diversidad y la igualdad, integrando estos valores en la cultura organizativa. La formación constante en temas de igualdad permite prevenir actitudes discriminatorias, impulsar la participación equitativa en todos los niveles de la empresa y fortalecer un entorno laboral donde todos puedan crecer profesionalmente sin distinción.