La igualdad es fundamental para construir una sociedad justa, diversa e inclusiva, y es necesario incorporarla a los espacios de trabajo a través de medidas concretas. Cuando hablamos de igualdad laboral solemos pensar en salarios justos, oportunidades equitativas y un ambiente donde todas las personas puedan desarrollarse sin ningún tipo de discriminación. En la actualidad, en nuestro entorno existe una amplia legislación que obliga a las empresas a implantar actuaciones relacionadas con la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres.
Sin embargo, en muchos espacios de trabajo persisten prácticas y actitudes que no se corresponden con los principios de igualdad. A menudo estas prácticas son sutiles o encubiertas y es más complejo detectar la desigualdad. Estos comportamientos erróneos o señales de alerta que nos indican una posible situación negativa se denominan en un contexto informal, red flags (banderas rojas, en inglés). En el ámbito laboral, una red flag se puede definir como cualquier práctica, actitud o política que puede ser una señal de discriminación, desigualdad o falta de ética dentro de una empresa. Acto seguido, exploraremos algunas señales de alerta que pueden indicar que una organización no está realmente comprometida con la igualdad laboral.
Red flags de igualdad laboral
Identificar estas red flags es esencial para todos los grupos de interés relacionados con las empresas. Por un lado, es importante saber identificar estas cuestiones para quienes buscan un empleo en una organización que valore la equidad. También es importante que las puedan identificar las personas trabajadoras de una empresa para tomar decisiones informadas y exigir eliminar las condiciones de discriminación o desigualdad. Al mismo tiempo, es fundamental que los propios equipos de dirección de las entidades sean conscientes de las prácticas incorrectas, incluso las más sutiles, para poder abordarlas y atajarlas con celeridad para el beneficio de todas las personas trabajadoras. El primer paso para poder abordar un proceso de desigualdad es siendo conscientes de ello para atajarlo y aplicar medidas propias de igualdad laboral.
Algunas red flags que nos podemos encontrar en el ámbito de la igualdad laboral son:
- Procesos de selección con poca transparencia. El primer paso de acceso al empleo se encuentra en los procesos de contratación. Si en estos no hay claridad sobre los criterios de selección, si se favorece sistemáticamente a ciertos perfiles (por ejemplo, por género, edad o nacionalidad) o si se ocultan las retribuciones que la persona trabajadora va a recibir, son señales de falta de transparencia y de una gobernanza con poca equidad en la toma de decisiones.
- Falta de representación femenina en puestos de responsabilidad. Es posible que en una empresa exista una gran diversidad de perfiles en los puestos de trabajo bajos o intermedios, pero que cuando se va subiendo a puestos de mayor responsabilidad y de liderazgo, estos estén representados prácticamente en exclusividad por hombres. Este ejemplo puede indicar que existen barreras para el crecimiento profesional de las mujeres dentro de la entidad.
- Cultura empresarial discriminatoria. La cultura empresarial es el conjunto de valores, normas, creencias y comportamientos que definen la identidad de una organización y la forma en que sus miembros interactúan entre sí y con el entorno. Por tanto, si en una empresa es habitual que existan comentarios despectivos, chistes ofensivos, actitudes que minimizan la igualdad, miradas o condescendencia hacia las mujeres son muestras de un entorno laboral discriminatorio y dónde no se fomenta una cultura inclusiva.
- Ausencia de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Las medidas de conciliación se pueden traducir en bajas de maternidad y paternidad justas y adaptadas a la legislación vigente, horarios flexibles, reducciones de jornada para hombres y mujeres, medidas que fomenten el equilibrio de la vida personal y laboral, como apoyo a guarderías u otros espacios de cuidado… Si estas prácticas no están presentes en las empresas o afectan más a ciertos grupos de personas dentro de la plantilla, como pueden ser las mujeres.
- Inexistencia de protocolos contra el acoso y la discriminación. A pesar de ser obligatorio por ley, es posible que una entidad no tenga disponibles los protocolos contra el acoso y la discriminación o que no los haga cumplir ante un caso de estas características, haciendo del entorno laboral un espacio hostil. Es fundamental que las empresas cuenten con políticas claras para prevenir y sancionar casos de acoso o discriminación.
- Comportarse de diferente forma en función del género. Cuando a los hombres se les reconoce por su liderazgo y decisión o por la flexibilidad que tienen en sus jornadas laborales, pero a las mujeres se les exige que sean más amables o se las recrimina porque no puedan trabajar más por sus cargas familiares, se refuerzan estereotipos de género que perpetúan la discriminación y debilitan el desarrollo profesional.
- Normalización de la sobrecarga laboral sin reconocimiento. Es posible que en las empresas se tienda a sobrecargar laboralmente a ciertos colectivos o personas (por ejemplo, mujeres o personas de minorías) en ciertas tareas administrativas o de cuidado, esto puede llevar a no reconocer el trabajo y a reforzar las desigualdades estructurales.
- Comunicación discriminatoria. Si existe falta de representación (solo aparecen hombres o personas de un mismo grupo demográfico) o existen patrones discriminatorios (por ejemplo, hombres directivos y mujeres cuidadoras) en los materiales de comunicación interna o externa es una señal de que la diversidad no es realmente valorada. Por tanto, si en la publicidad, en las redes sociales, en el espacio web o en los documentos oficiales existe esta práctica de desigualdad, ese espacio de trabajo está perpetuando sesgos inconscientes.
Identificar estas red flags es clave para detectar entornos laborales que no promueven la equidad y pueden afectar el crecimiento profesional, especialmente de grupos tradicionalmente marginados, como es el de las mujeres.