El 1 de octubre es el Día Internacional de las Personas de Edad, un día puesto en el calendario por la Naciones Unidas con el objetivo de garantizar que todas las personas, de todas las edades, disfruten plenamente de sus derechos humanos y libertades fundamentales. Además, sirve para poner de manifiesto el fortalecimiento de la solidaridad a través de la equidad y la reciprocidad entre generaciones para ofrecer soluciones sostenibles para cumplir con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS).
Aprovechando esta fecha, ponemos de manifiesto qué es el edadismo y cómo podemos abordarlo en las entidades y empresas, con el enfoque desde la igualdad laboral. El edadismo es una discriminación que se realiza hacia una persona por cuestión de su edad, bien sea hacia una persona joven o hacia una persona de edad avanzada. Los datos afirman que en Europa una persona de cada tres afirma haber sido objeto de edadismo, y las personas jóvenes mantienen haber percibido más discriminación por la edad que otros grupos etarios.
¿Qué es el edadismo?
El estudio más completo hasta la fecha sobre edadismo fue el liderado por la Organización Mundial de la Salud (OMS) en 2021, cuyo título es Informe mundial sobre el edadismo. Este informe nace como respuesta a la evidencia nacida tras la Estrategia y plan de acción mundiales sobre el envejecimiento y la salud y el Decenio del Envejecimiento Saludable (2021-2023) de los Estados Miembros de la OMS. Este informe, elaborado por la OMS, la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos, el Departamento de Asuntos Económicos y Sociales de las Naciones Unidas y el Fondo de Población de las Naciones Unidas, está dirigido a los encargados de formular políticas, profesionales, investigadores, organismos de desarrollo y miembros del sector privado y la sociedad civil.
El estudio, define el edadismo como: “los estereotipos (cómo pensamos), los prejuicios (cómo nos sentimos) y la discriminación (cómo actuamos) hacia las personas en función de su edad.” La edad es una de las características que observamos en primer lugar cuando vemos a otras personas y el edadismo surge cuando los años que tiene una persona se emplean para categorizarla y dividirla ocasionando daño, desventaja o injusticia. Esto puede realizarse con personas en todas edades, pero es más habitual que esta discriminación se produzca con personas jóvenes y con personas de edad avanzada. Según la OMS, existen tres tipos de edadismo: el institucional, el interpersonal y el autoinfligido.
- El edadismo institucional es el que hace referencia a las leyes, reglas, normas sociales, políticas y prácticas de las instituciones que delimitan de manera injusta las oportunidades a las personas por motivo de su edad. Por ejemplo, medidas de salud pública en las que se limite la atención según la edad.
- El edadismo interpersonal surge en las interacciones entre dos o más personas. Por ejemplo, cuando se trata de forma condescendiente a las personas mayores o jóvenes, o no se las tiene en cuenta.
- El edadismo autoinfligido se produce cuando se interioriza el edadismo y se vuelve contra la persona. En este caso, se ponen de manifiesto los sesgos basados en la edad que existen en la cultura global. Un ejemplo de edadismo autoinfligido es el de una persona que se considera mayor para aprender nuevas competencias.
¿Cómo podemos abordarlo en las entidades?
No todas las personas tienen el mismo riesgo de sufrir edadismo, los factores que se consideran más relevantes son: tener más edad, necesitar de cuidados de otras personas, menor esperanza de vida sana en el país en el que se viva y determinadas profesiones o sectores laborales, como el sector TIC o la hostelería. Pero además debemos sumar el factor de ser mujer.
El estudio plantea tres estrategias que se pueden realizar para minimizar los prejuicios en relación a la edad:
- Estrategia 1: Políticas y legislación. Las políticas y la legislación pueden ser útiles para reducir el edadismo contra cualquier grupo de edad y las entidades deben estar alerta de cumplir con la legislación vigente al respecto. Un avance a este respecto en España es la aprobación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que busca garantizar que ninguna persona sea discriminada por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
- Estrategia 2: Intervenciones educativas. La recomendación que se realiza es que las intervenciones educativas para reducir el edadismo se deben realizar en todos los niveles y tipos de educación. En el plan de formación que poseen las entidades se deberían abordar medidas contra el edadismo con el objetivo de reducir los prejuicios y la discriminación para contrarrestar los estereotipos en relación a la edad.
- Estrategia 3: Intervenciones de contacto intergeneracional. Otra de las propuestas que se realizan es invertir en intervenciones de contacto intergeneracional con el fin de fomentar la conexión entre las personas de distintas generaciones. Se ha demostrado que este tipo de contactos son las intervenciones más eficaces y puede reducir los prejuicios y los estereotipos entre las personas. Esta medida es fácil de aplicar en las entidades o empresas, ya que, podrían poner en marcha planes de acción contra el edadismo en el que se incluyan contactos intergeneracionales entre compañeros y compañeras de la empresa, buscar colaboraciones con entidades sociales del entorno, generar encuentros participativos con escuelas o centros de formación o crear un programa de voluntariado corporativo centrado en luchar contra el edadismo.
Además de estas estrategias, las entidades deberían evaluar sus procesos de contratación y de cultura organizacional con la perspectiva focalizada en luchar contra el edadismo con las personas jóvenes y de edad avanzada. Esto pueden realizarlo en sus estrategias de diversidad, reconociendo las fortalezas de cada generación, diseñando programas de desarrollo y capacitación multigeneracionales, creando políticas de trabajo flexible o fomentando la inclusión en la toma de decisiones. Además, habrá que abordar estos procesos desde la perspectiva de la igualdad, evitando discriminaciones interseccionales.