Nos últimos anos no noso país producíronse avances notables no ámbito da igualdade laboral co obxectivo de que as empresas españolas sexan máis igualitarias. Na actualidade pódese afirmar que existen máis mecanismos legais que nunca para o control da igualdade laboral en todo o territorio e as empresas están a acoller estas novidades con expectación e rigor. Aproveitando que se acaba de celebrar o Día Internacional dos traballadores e traballadoras o 1 de maio, compartimos algúns dos principais logros alcanzados no contexto da igualdade laboral en España nos últimos anos.
Plans de igualdade e igualdade salarial
En España desde o 2007 e grazas á Lei Orgánica 3/2007, 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes é obrigatorio que as empresas de máis de 250 persoas. Esta obrigación ampliouse en 2019, coa aprobación do Real Decreto lei 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urxentes para garantía da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e a ocupación e establecceu o deber de que todas as empresas, con máis de 50 persoas traballadoras, elaborasen e rexistrasen un plan de igualdade. Este feito supuxo un gran avance na implantación de medidas de igualdade laboral nas empresas españolas para garantir a igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes, así como a eliminación de calquera tipo de discriminación por razón de xénero.
Coa elaboración e implantación dos plans de igualdade popularizáronse medidas específicas para mellorar a igualdade salarial, a promoción de mulleres a postos directivos, a conciliación da vida, persoal, familiar e laboral e corresponsabilidade, a prevención do acoso sexual e por razón de xénero, entre outras cuestións.
Un avance significativo produciuse na materia de igualdade salarial grazas á loita contra a fenda salarial de xénero. Na entrada do blog As auditorías retributivas. Unha ferramenta para a transparencia salarial recóllese unha análise da fenda salarial de xénero no noso país que é superior ao 20%. Os mecanismos legais que se puxeron en marcha e que axudaron á igualdade salarial foron a Lei de Igualdade efectiva entre Mujeres e Homes en 2007 e a Real Decreto-Lei de igualdade de trato e oportunidades entre mulleres e homes no en 2019 que obrigou a todas as empresas, independientemente do seu tamaño, a que realicen o seu rexistro retributivo. Ademais, a auditoría retributiva, a realizar no marco da negociación dos plans de igualdade e regulada no Real Decreto 902/2020, de 13 de outubro, de igualdade retributiva entre mulleres e homes, completa o conxunto de elementos fundamentais para o cálculo da fenda salarial e a posibilidade de alcanzar a igualdade laboral.
Plans de igualdade e a conciliación da vida persoal, familiar e laboral
Ademais, coa creación dos Plans de Igualdade moitas medidas e accións poden estar enfocadas no contexto da conciliación da vida persoal, familiar e laboral, e máis concretamente naquelas medidas relacionadas co teletraballo. O teletraballo é aquel que se “realiza fóra dos establecementos e centros habituais da empresa e (…) que implica a prestación de servizos con novas tecnoloxías” segundo a lei que o regula, a Lei 10/2021, do 9 de xullo, de traballo a distancia. Esta nova lei de teletraballo establece como prioridade, que o persoal das organizacións empregados que se desempeñen en modalidade de traballo a distancia, conte coas mesmas obrigacións e dereitos que aquel que realiza o seu desempeño profesional en presencial.
Outra das leis fundamentais para alcanzar a igualdade laboral é o mencionado Real Decreto-lei 6/2019, do 1 de marzo, de medidas urxentes para garantía da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e a ocupación, que entre as súas novidades inclúe, no artigo 2 a modificación do texto refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores, aprobado por Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro a ampliación do permiso de paternidade ás 16 semanas, como unha medida para a conciliación da vida persoal, familiar e laboral, equiparándoo ao de maternidade no novo permiso por nacemento/acollemento do menor.
Plans de igualdade e a prevención fronte ao acoso na empresa
Nos últimos anos, ademais reforzáronse as medidas para previr e combater o acoso laboral e sexual na contorna laboral a través dos protocolos de acoso. En concreto a protección fronte ao acoso viuse reforzada recentemente cun convenio internacional e dúas leis nacionais.
Por unha banda, o Convenio 190 sobre a violencia e o acoso no traballo da Organización Internacional do Traballo (OIT), sobre o que falamos hai pouco no entrada Convenio 190 OIT e as empresas e que entrará en vigor o 25 de maio de 2023. Este convenio supón a primeira norma internacional do traballo que proporciona un marco único para previr, remediar e eliminar a violencia e o acoso no ámbito laboral.
Ademais, en España contamos cunha normativa nova, a Lei Orgánica 10/2022, do 6 de setembro, de garantía integral da liberdade sexual que no artigo 12 fai referencia á igualdade no ámbito laboral coas seguintes novidades: as empresas deberán agora promover condicións de traballo que eviten non so o acoso sexual e acoso por razón de sexo se non tamén evitar a comisión de delitos e outras conductas contra a libertade sexual e a integridade moral no traballo, non esixe a reiteración e fai referencia ás condutas cometidas ou sufridas tamén no ámbito dixital.
Outra das normativas recentes é a Lei 4/2023 do 28 de febreiro, para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI, que establece que as empresas de máis de 50 persoas traballadoras deberán contar con medidas para alcanzar a igualdade real e efectiva das persoas LGTBI, que inclúa un protocolo de actuación de acoso ou violencia.
En xeral, en España avanzouse na igualdade laboral nos últimos anos grazas á protección das persoas traballadoras e ao incluír a negociación colectiva como un dos requisitos fundamentais nas negociacións dos plans de igualdade. Aínda así, queda moito por facer para alcanzar a plena igualdade de xénero e a inclusión no ámbito laboral.
