A igualdade laboral nas entidades de economía social

A Lei 6/2016, do 4 de maio, da economía social de Galicia defínea como o conxunto das actividades económicas e empresariais que, no ámbito privado e inspiradas polos valores de axuda mutua, responsabilidade, democracia, igualdade, equidade, solidariedade, honestidade, transparencia, autonomía, autoxestión, responsabilidade social e preocupación polas demais persoas, levan a cabo aquelas entidades que se rexen polos principios de:

  1. A primacía das persoas e do fin social sobre o capital.
  2. A aplicación dos resultados obtidos da actividade económica ao fin social obxecto da entidade, ao servizo da consecución de obxectivos como o desenvolvemento sostible, o interese dos servizos aos membros e o interese xeral.
  3. A promoción da solidariedade interna e coa sociedade que favoreza o compromiso co desenvolvemento local, a igualdade de oportunidades entre homes e mulleres, a cohesión social, a cooperación, a inserción de persoas con discapacidade e de persoas en risco ou en situación de exclusión social, a xeración de emprego estable e de calidade, a conciliación da vida persoal, familiar e laboral, e a sustentabilidade.
  4. A independencia con respecto aos poderes públicos.
  5. O compromiso co territorio, fronte ao despoboamento e o envellecemento no medio rural galego, inxectando estabilidade e futuro.
  6. O fortalecemento da democracia institucional e económica.

Estas entidades perseguen o interese colectivo das persoas que as integran, o interese xeral económico ou social, ou ambos.

Por esta propia definición, as entidades de economía social son, a priori, organizacións onde a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes está integrada no seu día a día. Aínda así, é preciso lembrar as obrigacións nesta materia que lle son de aplicación.

Medidas de igualdade laboral

As entidades integrantes da economía social, deben cumprir igual que o resto das organizacións todas as medidas en materia de igualdade laboral. Pero, isto é aplicable a todas elas? Non, soamente é aplicable naquelas entidades onde existan persoas contratadas por conta allea. Así, non sería de aplicación a normativa a modo de exemplo, o caso dos montes veciñais en man común. Esta figura singular da economía social galega está composta polos veciños e veciñas titulares de unidades económicas de montes que adoitan realizar cos seus recursos a xestión forestal dos seus terreos.

No resto de situacións, aplícase a normativa vixente en materia de igualdade salarial, rexistro retributivo, protección fronte ao acoso sexual e por razón de sexo no traballo, plans de igualdade (no caso de entidades de 50 ou máis persoas traballadoras).

Con todo, houbo unha novidade lexislativa que aplica ás cooperativas en materia de plans de igualdade. O pasado 5 de maio de 2023, entrou en vigor a Lei 11/2023, que entre outras cousas regula os plans de igualdade das cooperativas de traballo asociado e outras cooperativas con socias e socios de traballo.

Novidades sobre plans de igualdade en cooperativas de traballo

Ata o momento, os e as socias dunha cooperativa non computaban como persoal a efectos de negociar o plan de igualdade, posto que a relación que vincula ás sociedades cooperativas cos seus socios e socias traballadoras non é laboral senón societaria.

A Lei 11/2023 especifica a voluntariedade de realizar o plan de igualdade no caso de socios/as cooperativos, pero establece agora a posibilidade de incluílo no rexistro de plans de igualdade, mentres non se habilite o rexistro e depósito dos plans de igualdade das cooperativas de traballo asociado e outras cooperativas con socios e socias de traballo. Este rexistro supón unha vantaxe porque é un recoñecemento do plan en materia de contratación co sector público e subvencións.

Do mesmo xeito que o resto de organizacións, a Lei 11/2023 indica que para que o plan poida ser rexistrado debe ser un conxunto ordenado de medidas adoptadas despois de realizar un diagnóstico de situación, tendente a alcanzar na cooperativa de traballo asociado e outras cooperativas con socios e socias de traballo, a igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes e a eliminar a discriminación por razón de sexo para persoas socias traballadoras.

Con todo, introduce novidades en materia da realización do diagnóstico de situación. Así, neste caso, débese incluír información cuantitativa e cualitativa no ámbito de acceso á condición de persoa socia e de análise da carreira profesional da persoa socia. Tamén se debe realizar un estudo da infrarrepresentación feminina tanto en cargos societarios como de representación e, en materia de igualdade salarial, incluír o anticipo cooperativo no estudo.

Por último, a estrutura mínima do plan de igualdade establecida na norma é similar á do Real Decreto 901/2020, do 13 de outubro, polo que se regulan os plans de igualdade e o seu rexistro, aínda que amplía o alcance das accións de información e sensibilización ás persoas socias traballadoras.

Coñecías esta recente lexislación? Desde a web de aigualdadelaboral.gal informamos dos aspectos máis relevantes en materia de igualdade laboral. Apúntate á newsletter para seguir informado ou informada.