Ao longo dos anos na web aigualdadelaboral.gal consolidouse un catálogo permanente de termos relacionados coa igualdade laboral. O espazo web conta cunha sección específica, de conceptos básicos, que se foi ampliando ao longo dos meses con artigos específicos para dotar de maior dinamismo e coñecementos á web de igualdade promovida pola Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais da Consellería de Emprego, Comercio e Emigración. En entradas anteriores (conceptos de igualdade I, II, III, IV, V e VI) tratáronse desde os principios básicos ata as aplicacións prácticas nas empresas dos principios de igualdade entre mulleres e homes. Entre os termos analizados destácanse o tokenismo, a segregación ocupacional, a estandarización de salarios, a boa fe ocupacional ou o hepeating. O presente artigo aborda dous conceptos de uso frecuente entre a terminoloxía da igualdade laboral: os nesgos e a fenda.
Que son os sesgos na igualdade de xénero?
Moitos dos obstáculos que se atopan as mulleres nas empresas non son visibles a primeira vista, senón que se manifestan en forma de nesgos. Na contorna profesional, ademais das desigualdades estruturais, existen prexuízos automáticos que inflúen en como percibimos, avaliamos e tratamos ás persoas. A miúdo son inconscientes, pero teñen efectos moi reais sobre as oportunidades de crecemento e desenvolvemento das mulleres no traballo. Existen infinidade de exemplos dos nesgos inconscientes relacionados coa igualdade, por exemplo: valorar máis a seguridade ou firmeza dun home que a dunha muller, aínda que teñan o mesmo estilo de comunicación; dicir que un home é “decidido” e unha muller “mandona”; asumir que unha muller con fillos estará menos dispoñible ou comprometida coa súa carreira; pensar que unha muller nova “non ten suficiente experiencia” aínda que cumpra os requisitos ou supoñer que as mulleres son máis aptas para tarefas de apoio, coordinación ou coidado de equipo e os homes para postos técnicos ou estratéxicos.
A continuación describimos algúns deles:
- Nesgos inconscientes: son un conxunto de crenzas ou estereotipos que operan sen que nos deamos conta nas diferentes contornas nas que actuamos. As persoas poden ter nesgos inconscientes relacionados co sexo, a raza, a idade… Na contorna laboral, estes nesgos inflúen en procesos como a contratación, a asignación de proxectos ou a promoción interna. Por exemplo, asumir que un home será mellor líder “por natureza” ou que unha muller será máis axeitada para postos de coidado ou apoio, son nesgos inconscientes de xénero.
- Nesgo de maternidade: é a discriminación cara ás mulleres polo feito de que poidan ser nais ou de que o sexan. Este nesgo materialízase en cuestións como que as mulleres novas xa non estarán dispoñibles para o traballo ou que terán menos compromiso coa empresa. Este tipo de pensamentos están relacionados con ideas preconcibidas da maternidade que non se poden asociar a un xénero específico. O nesgo de maternidade coas mulleres limita as súas oportunidades de ascenso e perpetúa a fenda de xénero.
- Nesgo de afinidade: sucede cando tendemos a favorecer a quen se parece a nós en xénero, idade, intereses ou traxectorias. Na contorna laboral, isto significa que quen toma decisións adoitan elixir, promover ou escoitar máis ás persoas coas que se identifican, deixando fóra a quen é diferente, o que impacta directamente na diversidade e na igualdade de oportunidades. En concreto en relación ao nesgo de afinidade de xénero pode suceder cando nunha contorna empresarial promociónanse homes, porque son as persoas que están máis presentes nas reunións, nas comidas de traballo ou nos eventos extraordinarios fóra da xornada laboral. Atallar estas desigualdades axudará a eliminar os nesgos de afinidade de xénero.
A que nos referimos ao falar de fenda?
Cando falamos de igualdade no ámbito laboral, un dos termos máis repetidos é o de fenda, que é unha diferenza persistente entre mulleres e homes que reflicte desigualdade de oportunidades, recursos ou recoñecemento. Estas diferenzas son froito de estruturas sociais, culturais e organizativas que se mantiveron no tempo.
Nos seguintes puntos descríbense algunhas delas:
- Fenda salarial de xénero. A pesar de que se falou en moitas ocasións sobre ela, pola súa importancia destácase que é a diferencia media de ingresos entre mulleres e homes. Pode deberse a múltiples factores: a concentración de mulleres en sectores peor pagos, a dificultade de acceso a postos de responsabilidade ou a menor valoración de traballos tradicionalmente feminizados.
- Fenda de coidados. Refírese á desigual distribución das tarefas de coidado xa que a maior parte deste traballo, moitas veces non remunerado, recae sobre as mulleres. Isto limita as súas oportunidades de formación, a súa participación no mercado laboral e a súa dispoñibilidade para asumir postos de maior responsabilidade.
- Fenda de liderado. Aínda que cada vez hai máis mulleres igual de preparadas e con experiencia que os homes, a súa presenza nos niveis máis altos da dirección segue sendo escasa. O coñecido “teito de cristal” e os nesgos de xénero dificultan o seu acceso aos espazos onde se toman decisións estratéxicas.
A análise dos nesgos e as fendas de xénero resulta esencial. Os nesgos constitúen barreiras invisibles que inflúen nos procesos laborais limitando o acceso das mulleres ás mesmas oportunidades que os homes. Para ampliar a información sobre nesgos inconscientes pódese ler a Guía básica de nesgos inconscientes da Fundación Adecco. Pola súa banda, as fendas evidencian desigualdades estruturais que persisten nas organizacións e, en concreto, nos asuntos relacionados coas mulleres no emprego. A identificación e visibilización permite impulsar políticas públicas e estratexias empresariais orientadas á eliminación de nesgos e fendas, garantindo contornas de traballo baseadas nos principios de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes.