A pesar dos relativos avances das últimas décadas, o peso das mulleres nos postos de responsabilidade continúa sendo moi inferior ao dos homes. A Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, inclúe medidas destinadas ao fomento do principio de presenza ou composición equilibrada, entendendo por tal a presenza de mulleres e homes en órganos e cargos de responsabilidade, de forma que as persoas de cada sexo non superen o sesenta por cento nin sexan menos do corenta por cento (Disposición adicional primeira LOIEMH).
Desde 2005 o Instituto Europeo de Igualdade de Xénero (EIGE) vén publicando o Índice de Igualdade de Xénero, que proporciona unha visión sobre a situación de igualdade en Europa e permite realizar comparacións entre os países membros e estudar a evolución dos mesmos, o que permite medir o impacto das políticas de igualdade e visibilizar aquelas áreas que precisan mellora. Segundo datos publicados en 2021, España obtivo unha puntuación de 73,7 puntos sobre 100 no informe, relativo a 2019, alcanzando a sexta posición no Índice Europeo de Igualdade de Xénero. O ítem analizado onde máis se mellorou é o de Poder, cun crecemento de 7,5 puntos respecto a anterior medida. Esta mellora débese fundamentalmente ao aumento do número de mulleres nos Consellos de Administración de empresas cotizadas ou como membros dos Bancos Centrais. Tamén sinala que aumentaron a súa participación en Organismos Públicos de Investigación, en Corporacións de radiodifusión pública e en Organismos olímpicos nacionais.
Algúns datos para contextualizar
O Instituto Nacional de Estatística, no seu estudo Mujeres e Homes en España, dedica un apartado completo a analizar a presenza das mulleres en altos cargos públicos e privados. No sector público, no ano 2021, a porcentaxe de mulleres que ocupaban os órganos superiores e altos cargos da Administración Xeral do Estado ascendeu lixeiramente desde o ano anterior, ata un 43,7%.
No sector privado, analizando a porcentaxe de mulleres no conxunto de cargos do Consello de Administración das empresas incluídas no Ibex-35, os resultados mostran que é do 30,7%, porcentaxe 3 puntos superior ao do ano anterior e que fixo un longo percorrido desde os 11,7% de 2012, pero que, sen dúbida, é aínda insuficiente. Se se considera o cargo exercido nos consellos de administración, a presenza de mulleres na presidencia de empresas é case anecdótica (non chega ao 6%).
Vemos unhas claras diferenzas entre ambos os sectores, motivada principalmente porque para o sector público os datos analizados son os relativos ao Goberno, Secretarías de Estado, Subsecretarías e Secretarías Xerais, Direccións Xerais e Secretarías Xerais Técnicas, ocupadas case exclusivamente por persoas que conforman as listas xerais dos diferentes partidos políticos. Coa modificación da Lei Orgánica 5/1985, do 19 de xuño, do Réxime Electoral Xeral, introducida no seu artigo 44 bis, indica que “as candidaturas […] deberán ter unha composición equilibrada de mulleres e homes, de forma que no conxunto da lista os candidatos de cada un dos sexos supoñan como mínimo o corenta por cento”.
O “famoso” teito de cristal
Unha das principais razóns que causa a baixa representación das mulleres nos postos de toma de decisións e gobernanza nas organizacións é o teito de cristal. Por teito de cristal coñécese á barreira invisible resultante dun complexo armazón de estruturas en organizacións dominadas por homes, que impide que as mulleres accedan a postos importantes (100 palabras para a igualdade. Glosario de termos relativos á igualdade entre mulleres e homes. Unión Europea, 1998).
E este teito de cristal non é algo que suceda soamente no noso país. É un reto a nivel europeo e internacional. E é que cada día que pasa hai menos razóns para defender, en base aos méritos profesionais, unha situación tan desigual.
Que poden facer as empresas?
Existen diferentes actuacións que poden promover as empresas para romper o teito de cristal. A promoción de políticas de igualdade laboral con perspectiva de xénero, que partan de estudos de impacto de xénero na organización son unha das ferramentas máis útiles que existen.
Estas políticas, que para as empresas de máis de 50 persoas traballadoras, enmárcanse dentro da obrigatoriedade de elaboración do seu plan de igualdade, poden concretarse en medidas específicas tales como:
- Procesos transparentes e equitativos de recrutamento e selección.
- Inclusión a mulleres en postos tradicionalmente reservados para homes.
- Desenvolvemento de programas de mentoring e coaching sen distinción de xénero dirixido a líderes con alto potencial.
- Igualdade salarial.
- Deseño de sistemas de xestión e desenvolvemento de talento non discriminatorio, considerando apoios económicos en maternidade/paternidade, así como beneficios inclusivos e estendidos á familia.
- Programación de reunións de traballo dentro do horario laboral, para que as mulleres non queden fose desas redes profesionais.
- Fomento por modelos de traballo baseados na produtividade e a flexibilidade horaria, que leven a lograr unha mellor conciliación da vida persoal, familiar e laboral.
- Contratación dun/a axente de igualdade que asesore e axude na promoción de medidas encamiñadas a lograr a igualdade real.
Aplicando estas accións nas empresas poderemos, entre outros, lograr algún dos seguintes beneficios:
- Formas diferentes de xestionar e liderar as organizacións. Fomentando unha contorna diversa en sexo, idades, orixe étnica e outras circunstancias lograremos un persoal máis comprometido, creativa e innovadora…
- Máis talento feminino. Que repercute en maior competitividade nas empresas, acelerando o cambio cara a organizacións onde o capital humano se converta na clave, na súa máis valioso recurso.
- Máis eficiencia. E é que existen numerosos estudos que avalan a incorporación das mulleres aos Consellos de Administración e consideran a súa presenza como unha mellora significativa a todos os niveis empresariais.
Animámosvos a poñer en marcha nas vosas organizacións, algunhas destas medidas para transicionar a empresas máis xustas e igualitarias, empresas que van acordes ás demandas da nosa sociedade.
