Os datos de 2022 do informe Women in business, elaborado pola consultora Grant Thorntorn, mostran que, en España, conseguiuse un notable avance na presenza da muller en postos de responsabilidade. O 36% dos postos de Alta Dirección das empresas do noso país están ocupados por mulleres. Estas cifras sitúan a España por encima da media europea (33%). O estudo analiza tamén o posicionamento por comunidades autónomas, onde Galicia ocupa o segundo posto cun 36%, tras a Comunidade Autónoma de Madrid (39%).
Con todo, tamén revela outros datos non tan bos. Por exemplo, o 40% das empresas españolas non ten a ningunha muller no seu consello de administración e o 7% das medianas empresas non conta con ningunha muller directiva. Todo iso tendo en conta, ademais, que a análise só inclúe empresas de máis de 50 persoas traballadoras, o que deixa fóra do mesmo a gran parte do tecido empresarial español.
Máis do 60% das persoas que terminan os seus estudos universitarios son mulleres, obtendo, ademais, excelentes resultados académicos e finalizando os programas oficiais de posgrao en maior medida que os homes. Por outra banda, segundo datos da Enquisa de Poboación Activa do primeiro trimestre de 2022, o 40% do mercado laboral español é feminino. Entón, por que, ao avanzar no desenvolvemento profesional cara á alta dirección, a presenza da muller empézase a desdibuxar. Neste post, tentaremos ofrecer algunhas claves que axuden a entender o problema e a súa vinculación cos sesgos de xénero.
O teito de cristal
Denomínase teito de cristal ao conxunto das barreiras invisibles, difíciles de traspasar, que representan os límites aos que se enfrontan as mulleres na súa carreira profesional, non por unha carencia de preparación e capacidades, senón por unha mesma estrutura institucional e social. Estas barreiras veñen condicionadas polos estereotipos (xeneralizacións sobre o que se debe considerar propio de cada xénero) e polos sesgos de xénero, os prexuízos que causan eses estereotipos. Entre outras, podemos citar:
- A dificultade que teñen as mulleres para conciliar a vida familiar e persoal coa profesional. As mulleres seguen sendo vistas (polos demais e por elas mesmas) como as principais responsables do coidado de familiares e do fogar. Ademais, a realidade é que a maternidade coincide, en moitos casos, co momento de desenvolvemento profesional clave para acceder a postos directivos.
- A xestión organizacional das empresas en base a patróns masculinizados. Aínda que isto está a cambiar, e de maneira máis acelerada tras a pandemia, seguen existindo moitas entidades onde o presencialismo, as dificultades para implantar medidas de conciliación etc. forman parte do seu día a día.
- A falta de transparencia nos procesos de selección interna. En moitas organizacións, a selección interna é un proceso opaco. Adoitan promocionar a postos de alta dirección mandos intermedios (homes) que son elixidos por parte doutros homes en base a roles de confianza internos. Estas vacantes non adoitan ser públicas, nin estar baseadas en procesos obxectivos de selección nin se trasladan á representación legal das persoas traballadoras.
- A menor visibilidade das mulleres nas empresas.
Cambiar a perspectiva
As empresas contan cunha ferramenta moi boa para reverter a situación e contribuír activamente á ruptura do teito do cristal: os plans de igualdade. Neles pódense atopar medidas como:
- Elaborar unha lista de requisitos dos postos de traballo sen sesgos de xénero. Esta valoración, ademais de incluír os coñecementos básicos e as competencias técnicas, debería incluír aptitudes como empatía, axuda e atención aos demais membros do equipo de traballo. Para iso, é recomendable seguir as indicacións do Real Decreto 902/2020 respecto á valoración de postos de traballo. Estes requisitos deben estar presentes entre todas as persoas que conforman os departamentos de xestión de persoas das empresas, para aplicalos tanto nos procesos de contratación como nos de promoción interna aos homes e as mulleres que presenten candidaturas.
- Facer un seguimento da carreira profesional do persoal. Revisar, ano a ano, os procesos de promoción interna, verificar que realmente promocionan mulleres e homes, vixiar que as avaliacións de desempeño non se formulen con estereotipos de xénero, garantir que homes e mulleres participan de forma igualitaria na formación da entidade etc. serve para asegurar que as mulleres non son penalizadas nos ascensos.
- Visibilizar diferentes modelos de conduta e de autenticidade. As referencias son un dos mecanismos máis eficientes para romper os estereotipos. Así que mostrar modelos de conducta “que non se axusten aos moldes” serve para promover a diversidade na empresa.
Desde a Dirección Xeral de Relacións Laborais, animamos a todo tipo de organizacións a que rompan o seu teito de cristal e se beneficien de ter entre o seu persoal un talento diverso, auténtico e exitoso.
