As Nacións Unidas, ou algunha das súas organizacións vinculadas, organizan diversas datas ao longo do ano para sensibilizar á poboación en xeral sobre algunha problemática existente. O 22 de febreiro, é o día marcado no calendario, para reivindicar a igualdade salarial de mulleres e homes co Día Internacional da Igualdade Salarial.
Todos os países a nivel mundial teñen unha característica común: ás mulleres págaselles menos que aos homes. As Nacións Unidas estiman que a fenda salarial de xénero é do 23% a nivel internacional. Por esa razón, axéncialas ONU Mujeres e a Organización Internacional do Traballo (OIT), convidan os Estados Membros e a sociedade civil, as organizacións de mulleres e comunitarias e os grupos feministas, así como ás empresas e as organizacións de traballadores e empregadores, a promover a igualdade de remuneración xa que é unha meta fundamental para os dereitos humanos e a igualdade de xénero.
En España, a pedimento da Comisión de Igualdade do Senado (aprobada polo Consello de Ministros en Acordo do 26/2/2010) e a Secretaría de Estado de Igualdade, a través do Instituto da Muller, celébrase cada ano o 22 de febreiro como o Día da Igualdade Salarial.
Algúns datos para contextualizar
Segundo datos oficiais publicados pola Unión Europea (EU) no seu informe Como combater a brecha salarial entre homes e mulleres, as mulleres da UE gañan ao redor dun 16% menos por hora que os homes. A fenda salarial entre homes e mulleres non é a mesma en toda Europa. É inferior ao 10% en Eslovenia, Malta, Polonia, Italia, Luxemburgo e Romanía, pero superior ao 20% en Hungría, Eslovaquia, a República Checa, Alemaña, Austria e Estonia. Aínda que a brecha salarial entre homes e mulleres reduciuse lixeiramente na última década, hai algúns países onde se incrementou (por exemplo, Hungría, Portugal).
E, que sucede no noso país? Segundo os datos publicados polo Instituto das Mulleres en 2021, a ganancia media das mulleres en España é de 21.011,89€ mentres que a dos homes é 26.738,19€ co que temos unha fenda salarial do 21%.
Que é a fenda salarial?
Segundo a definición de Eurostat, a fenda salarial é a brecha de xénero non axustada ás características individuais que poden explicar parte das diferenzas salariais entre homes e mulleres, é a diferenza entre o salario bruto por hora dos homes e a das mulleres, expresado como porcentaxe do salario bruto por hora dos homes.
Esta definición de “fenda salarial non axustada” adóptase oficialmente en toda a UE porque en realidade neste cálculo non se teñen en conta todos os factores que inflúen directa ou indirectamente nesta diferenza como, por exemplo, a educación, a experiencia laboral, o tipo de xornada, de traballo, etc.
É necesario ter en consideración que, ademais, a utilización do salario bruto por hora non mostra algunhas diferenzas evidentes como as pagas extras, os complementos por rendemento ou as remuneracións especiais en tempadas concretas.
Principais beneficios de eliminar a fenda salarial
A eliminación da fenda salarial no mercado laboral contribúe a:
- Crear unha sociedade máis xusta e igualitaria.
- Avanzar cara á obtención de postos de traballo de maior calidade.
- Promover organizacións máis diversas.
- Impulsar a recuperación e o crecemento económico.
Que poden facer as empresas?
Na actualidade, coas novidades lexislativas en materia de igualdade retributiva, todas as empresas teñen a obrigación de ter un rexistro retributivo onde teñen que aparecer, convenientemente desagregadas por sexo, a media aritmética e a mediana do realmente percibido en materia de salario, complementos salariais e percepcións extrasalariales en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, posto ou calquera outro sistema de clasificación aplicable.
Este é un primeiro paso para coñecer cal é en realidade a fenda salarial nas organizacións. Unha vez que se teña esta información e, en función dos resultados obtidos, téñense que poñer en marcha diferentes medidas para reducir esta fenda. Algunhas destas actuacións poderían ser:
- Realizar unha definición dos postos de traballo segundo as competencias técnicas, profesionais e formativas, omitindo outras características que non son imprescindibles para o posto de traballo e que poden inducir a algún tipo de discriminación (dispoñibilidade horaria, posibilidade de viaxar…).
- Implantar plans de formación para a promoción de mulleres a postos directivos/postos de maior categoría profesional.
- Establecer a formación do persoal en horario laboral e preto do lugar de traballo.
- Contemplar o dereito á formación profesional de traballadoras e traballadores en período de excedencia por atención a menores e/ou a persoas dependentes.
- Realizar unha valoración dos postos de traballo con perspectiva de xénero. A partir de aí pagar pola prestación dun traballo de igual valor a mesma retribución, satisfeita directa ou indirectamente.
- Promover accións positivas no proceso de selección para o acceso de mulleres a postos masculinizados.
- Revisar a aplicación dos diferentes complementos salariais.
- Negociar un plan de igualdade naquelas empresas que non teñan obrigación legal (aquelas con menos de 50 persoas traballadoras).
Desde a Dirección Xeral de Relacións Laborais animamos a todas as empresas galegas a traballar activamente na redución das súas respectivas brechas salariais. Calquera dúbida ou consulta relacionada con este tema podes informarche na nosa web, participar nalgún curso do noso Campus En liña ou consultar periodicamente nosa newsletter.
