O 22 de febreiro conmemórase o Día Europeo da Igualdade Salarial. Trátase dunha celebración que busca poñer o foco na fenda salarial existente entre homes e mulleres e instar os estados membros a tomar as medidas necesarias para reducila. A igualdade de retribución por un mesmo traballo é un dos principios fundacionais da Unión Europea que se recolle no artigo 157 do Tratado de Funcionamento da Unión Europea (TFUE). Por tanto, os países da organización deben eliminar a discriminación por razón de sexo en todos os aspectos e condicións de remuneración polo mesmo traballo ou por un traballo de igual valor.
En España, a pedimento da Comisión de Igualdade do Senado (aprobada polo Consello de Ministros en Acordo do 26/2/2010) e a Secretaría de Estado de Igualdade, a través do Instituto da Muller, celébrase cada ano o 22 de febreiro como o Día da Igualdade Salarial.
A fenda salarial entre homes e mulleres
A fenda salarial media en Europa é do 13%, dez puntos por baixo da fenda salarial media estimada polas Nacións Unidas a nivel mundial. Esta diferenza está calculada en función do salario bruto medio por hora entre homes e mulleres en todas as actividades económicas. Unha fenda que se agranda cando se alcanza a idade de xubilación, xa que a diferenza media nas pensións en Europa é do 30%.
No caso de España, de acordo cos datos de Eurostat (2020), a fenda salarial media é lixeiramente inferior á europea (9,4%) e a fenda media nas pensións é algo maior (31,1%). Con todo, os datos da Axencia Tributaria sobre o mercado de traballo e as pensións publicados o pasado novembro estiman que a fenda salarial media (calculada con datos agregados) é de case un 17%. Ademais, revelaron que, no noso país, os homes e mulleres menores de 36 anos reciben salarios practicamente iguais. Pero, a partir desa idade, a balanza se descompensa e a retribución das mulleres empeza a ser inferior á dos homes. Por tanto, o comezo de fenda salarial sitúase ao redor dos 35 anos, unha idade próxima á media na que as mulleres españolas adoitan ser nais por primeira vez e tamén na que as carreiras profesionais comezan a consolidarse con promocións e ascensos.
Cales son os posibles motivos da fenda salarial?
A fenda salarial reflicte unha realidade máis aló da discriminación salarial e comprende as múltiples desigualdades que sofren as mulleres, non só á hora de acceder a un posto de traballo, senón tamén durante o desenvolvemento da súa carreira profesional. Entre elas, destacan as seguintes:
- Segregación sectorial. Estímase que ao redor do 24% da fenda salarial europea está relacionada coa sobrerrepresentación das mulleres en sectores relativamente mal remunerados. Os traballos altamente feminizados tenden a ser sistematicamente infravalorados.
- Desigualdade na proporción de traballo remunerado e non remunerado. As mulleres traballan máis horas á semana que os homes, pero dedican máis horas ao traballo non remunerado, algo que tamén pode afectar as súas opcións de desenvolvemento profesional.
- Teitoo de cristal. O nivel salarial depende da posición no organigrama da empresa. Menos do 8% dos CEOs das principais empresas europeas son mulleres, pero, ademais, é nos postos de responsabilidade onde se rexistran as maiores diferenzas de ingresos por hora na Unión Europea. Nos postos directivos, as mulleres reciben unha remuneración un 23 % menor á dos homes.
- Discriminación salarial. A pesar de que o principio de igualdade de retribución está consagrado nos Tratados europeos (artigo 157 do TFUE) desde 1957, existen casos nos que as mulleres reciben un salario menor que o dos homes por realizar o mesmo traballo ou un traballo de igual valor.
Que está a facer a Unión Europea para eliminar a fenda salarial?
A UE, ademais de supervisar a correcta transposición e execución da Directiva 2006/54/CE relativa á igualdade de retribución, tamén ofrece soporte aos países membros para que apliquen adecuadamente as normas existentes. Ademais, a Comisión Europea levou a cabo unha avaliación exhaustiva do marco existente sobre igualdade de retribución para un mesmo traballo ou un traballo de igual valor en marzo de 2020 e, un ano despois, presentou unha proposta sobre transparencia salarial para garantir que mulleres e homes reciben a mesma retribución para un mesmo traballo ou un traballo de igual valor.
Por outra banda, están a poñer en marcha diversas medidas para tratar de mitigar as diferenzas retributivas en función do sexo:
- Directiva sobre conciliación da vida familiar e da vida profesional. Na UE, aplícanse novos dereitos de conciliación da vida familiar e a vida profesional para facilitar a ambos os proxenitores a conciliación. Esas normativas promoven a repartición equitativa dos permisos parentais, unha prestación pública adecuada de servizos de gardería e políticas empresariais adecuadas sobre disposicións flexibles en materia de horarios de traballo.
- Equilibrio de xénero nas xuntas corporativas. Promóvese a adopción de normas para axudar a romper o teito de cristal. A proposta da Directiva para a mellora do equilibrio de xénero nos consellos de administración das empresas establece un obxectivo de polo menos un 40% de membros non executivos do sexo menos representado na empresa.
- Estratexia europea de coidados. A Comisión Europea está a adoptar un novo sistema europeo de coidados para garantir servizos asistenciais de calidade, alcanzables e accesibles en toda a Unión Europea e mellorar, así, a situación dos receptores da atención, pero tamén das persoas que se ocupan dos seus coidados.
Principais beneficios de eliminar a fenda salarial
A eliminación da fenda salarial no mercado laboral ten múltiples beneficios, entre os que cabe destacar os seguintes:
- Unha sociedad máis xusta e igualitaria.
- Postos de traballo de maior calidade.
- Organizacións máis diversas.
- Impulso da recuperación e do crecemento económico.
Desde a Dirección Xeral de Relacións Laborais seguimos a traballar en medidas para fomentar a eliminación da fenda salarial e animamos a todas as empresas galegas a traballar activamente na redución das súas respectivas fendas salariais.
