Como realizar unha auditoría retributiva

Desde a publicación, hai case dous anos, do Real Decreto 902/2020 do 13 de outubro, de igualdade retributiva entre mulleres e homes as empresas contan con dous instrumentos de transparencia retributiva que son claves á hora de deseñar a súa política retributiva en condicións de igualdade: o rexistro retributivo e a auditoría retributiva. Do rexistro retributivo xa falamos antes no noso blog e hoxe trataremos sobre a auditoría.

Que é unha auditoría retributiva?

Segundo a norma, a auditoría retributiva ten por obxecto obter a información necesaria para comprobar se o sistema retributivo da empresa, de maneira transversal e completa, cumpre coa aplicación efectiva do principio de igualdade entre mulleres e homes en materia de retribución. Así mesmo, deberá permitir definir as necesidades para evitar, corrixir e previr os obstáculos e dificultades existentes ou que puidesen producirse en aras a garantir a igualdade retributiva, e asegurar a transparencia e o seguimento do devandito sistema retributivo.

A través da auditoría retributiva a empresa poderá pescudar se na súa entidade existe fenda de xénero e se esta é debida a:

• Diferenzas salariais xustificadas, motivadas por diferenzas entre os postos de traballo e diferentes condicións ou circunstancias laborais.
• Discriminacións retributivas, diferenzas inxustificadas, que non están permitidas.

É preciso aclarar que é habitual que nas entidades exista fenda salarial, pero isto non implica que exista discriminación salarial. A fenda salarial é un fenómeno estrutural da sociedade e responde á existencia de segregación horizontal e vertical, atribución de menor valor ao traballo realizado maioritariamente por mulleres, déficit de corresponsabilidade…

Como se realiza unha auditoría retributiva?

En primeiro lugar, débese indicar que a auditoría retributiva tense que realizar por parte de todas as empresas que elaboren un plan de igualdade. Tamén aquelas que o elaboren de forma voluntaria. 

Para elaborala é necesario empezar realizando un diagnóstico retributivo da entidade. Nel hai que desenvolver:

1. Valoración dos postos de traballo (VPT) con perspectiva de xénero. É recomendable comprobar que se utilizou a ferramenta de valoración de postos de traballo aprobada por orde ministerial do Ministerio de Traballo e Economía Social e o Ministerio de Igualdade ou, se non se utilizou, se o procedemento utilizado é un sistema analítico que garanta o cumprimento do disposto nos arts. 4 e 8 do RD 902/2020, do 13 de outubro.
2. Rexistro retributivo. Realizado en base á clasificación profesional da empresa e aos traballos de igual valor (coñecida tras realizar a VPT). Este rexistro debe ser consultado previamente coa representación legal das persoas traballadoras. Dará información de se existe fenda en base ás medias e/ou medianas e, se esta é superior ao 25%, mostra por onde se debe comezar a planificar as accións da auditoría.
3. Revisar o contido do diagnóstico de igualdade realizado para analizar o sistema de selección e contratación, as promocións internas, a formación, o sistema de clasificación profesional da empresa… e corrixir aqueles aspectos que interveñan na fenda salarial. A modo de exemplo, se nos últimos anos non houbo promocións de mulleres, hai que equilibrar a situación incluíndo unha medida na auditoría retributiva.

Con toda esta información, emitirase un informe de diagnóstico que ten que ser aprobado pola Comisión de Igualdade.

A continuación, estarase en disposición de deseñar o plan de actuación. Este documento estratéxico debe contar, como mínimo, das seguintes partes:

• Áreas de actuación prioritarias.
• Definición de obxectivos xerais e específicos. 
• Descrición de medidas concretas, prazo de execución e priorización das mesmas, así como deseño de indicadores que permitan determinar a evolución de cada medida.
• Identificación dos medios e recursos, tanto materiais como humanos, necesarios para a implantación, seguimento e avaliación de cada unha das medidas e obxectivos.
• Calendario de actuacións para a implantación, seguimento e avaliación das medidas.

E xa por último, é preciso que a comisión negociadora elabore un informe de resultados da auditoría retributiva que ten que formar parte do plan de igualdade da organización. Este informe terá que incluír os seguintes puntos:

1. Denominación social da entidade.
2. Data de inicio e fin da auditoría.
3. Alcance temporal da auditoría.
4. Diagnóstico retributivo:
5. Resumo dos datos do diagnóstico retributivo.
   1. Principais problemas e dificultades detectadas.
   2. Plan de actuación no que se indicará para cada área de actuación as medidas para implantar. Para cada medida indicarase:
   3. Descrición da medida.
   4. Que obxectivo persegue.
   5. Como se vai a executar.
   6. A quen vai dirixida.
   7. Quen é responsable da súa implementación e do seu seguimento.
   8. Cando se vai a desenvolver.
   9. Que recursos necesítanse para a súa implantación e cuantificación dos mesmos.
   10. Os indicadores que permitan realizar o seguimento da súa implantación e avaliar os resultados.
6. Mecanismo de seguimento e avaliación, e órgano responsable de seguimento e avaliación das medidas (normalmente proponse que sexa a comisión de seguimento do plan de igualdade).
7. Vixencia da auditoría.

Desde a Dirección Xeral de Relacións Laborais da Xunta de Galicia, animamos a todas as empresas a realizar unha análise da súa política salarial independentemente de que teñan a obrigación de realizar unha auditoría retributiva, como sistema de garantía da súa obrigación por implementar a igualdade salarial na súa entidade.