No noso blog xa falamos en varias ocasións sobre a importancia da conciliación da vida persoal, familiar e laboral dentro das políticas de igualdade das empresas. Pero hoxe, queremos compartir con todos vós, as reflexións que nos suscita o que é unha das grandes reformas que impulsou a Real Decreto-lei 6/2019, do 1 de marzo, de medidas urxentes para garantía da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e a ocupación, a modificación do artigo 34.8 do Estatuto dos Traballadores.
Este tema que xa introducimos nesta entrada anterior no noso blog de igualdade laboral, parécenos de especial interese; xa que a falta de conciliación real é unha das barreiras que frean ás mulleres na promoción, o acceso á formación, a igualdade nas retribucións… Se es responsable nunha empresa ou unha persoa traballadora con necesidades de conciliación, este artigo interésache.
Dereito de adaptación de xornada e de modalidade de traballo
“As persoas traballadoras teñen dereito a solicitar as adaptacións da duración e distribución da xornada de traballo, na ordenación do tempo de traballo e na forma de prestación, incluída a prestación do seu traballo a distancia, para facer efectivo o seu dereito á conciliación da vida familiar e laboral. Ditas adaptacións deberán ser razoables e proporcionadas en relación coas necesidades da persoa traballadora e coas necesidades organizativas ou produtivas da empresa.
No caso de que teñan fillos ou fillas, as persoas traballadoras teñen dereito a efectuar a devandita solicitude ata que os fillos ou fillas cumpran doce anos.”
Unha das primeiras precisións que temos que facer é que este dereito é diferente ao da redución de xornada por garda legal do menor, que neste caso tamén está regulado no Estatuto do Traballadores pero noutro artigo, o 37.6. Neste caso, estamos ante un dereito individual, un dereito onde a persoa traballadora ten que “solicitar” á dirección da empresa.
Outro aspecto importante respecto diso é coñecer o procedemento para a súa solicitude. Para iso, a pesar de que o convenio colectivo pode desenvolver un marco procedemental máis en profundidade, hai que realizar unha solicitude detallada á dirección da empresa, debendo contestar esta no prazo de 30 días. É imprescindible acreditar fidedignamente que a medida que se solicita realízase en base a unha situación real e que a situación laboral actual non permite a conciliación familiar e laboral, sempre nun marco razoable e proporcional en relación coa capacidade organizativa e produtiva da empresa. Isto tamén hai que telo en consideración porque, a realidade mostra que o principal motivo de oposición esgrimido polas empresas á concesión deste dereito é precisamente a diminución a nivel económico, organizativo e produtivo que poida implicar a aplicación da medida proposta.
Tras este prazo de 30 días, no caso de rexeitar a solicitude de adaptación de xornada, a organización deberá propoñer unha alternativa á persoa traballadora.
Exemplos de adaptacións de xornada e de modalidade de traballo
A verdade é que o abano de posibilidades é moi grande porque dúas empresas nunca son o mesmo, nin sequera dúas persoas desenvolvendo traballos similares na mesma empresa. Pero si que podemos falar dalgunhas medidas que son máis comúns, entre elas podemos atopar:
- Adaptación de xornada, en canto á forma de prestación, consistente nunha implantación ou adaptación do sistema de traballo no domicilio, que comprenda toda ou parte da xornada laboral. É importante ter en conta que non ten que ser necesariamente pasar dun sistema de traballo presencial ao teletraballo, pois do que se trata é de adaptar a forma de prestación da xornada ás necesidades de conciliación, de modo que pode solicitarse, por exemplo, que se traballe a distancia uns días concretos da semana, unhas horas concretas de determinados días, etc.
- Adaptación da xornada de traballo na ordenación do tempo de traballo. Isto implica, entre outras, algunha das seguintes modificacións:
- Horario continuado / partido
- Exoneración de realizar algún das quendas de traballo con adscrición permanente a outros dos restantes
- Concentración do traballo en determinados días da semana; modificar os días de descanso semanal
- Distribución irregular dos días de traballo e descanso
- Bolsas de horas flexibles.
- Máis exemplos, na nosa web de igualdade laboral.
Que pasou nestes tres anos?
En primeiro lugar, hai que precisar que por mor da crise sanitaria xerada pola pandemia, a adaptación de xornada modificouse de novo, temporalmente, mediante o coñecido Plan MECUIDA. Regúlase que a solicitude de adaptación de xornada cando está xustificada en circunstancias excepcionais relacionadas coa crise sanitaria da Covid-19 (por exemplo, coidado de persoas enfermas ou en confinamento domiciliario, etc.), os requisitos procedementais do art. 34.8 do ET matízanse (por exemplo, reducindo o período de negociación de 30 días entre as partes á obrigación da empresa de dar resposta o máis axiña posible).
Independentemente desta particularidade, un estudo das sentenzas emitidas polos xulgados en materia de adaptación da xornada mostran como conclusións que:
- O exercicio é maioritariamente feminino. Esta vía de conciliación por motivos familiares é de novo asumida maioritariamente por mulleres: o 74% das solicitudes de adaptación de xornada efectúase por mulleres traballadoras, fronte a un 26% de solicitudes realizadas por homes. Ademais, o 94% dos casos fundaméntase en necesidades de conciliación relacionadas co coidado dun/unha menor.
- En moitos casos exercítase combinado cunha redución de xornada. Preto do 50% das solicitudes de adaptación de xornada exponse invocando o art. 34.8 do Estatuto dos Traballadores (ET) xunto co dereito de redución de xornada (art. 37.6 ET), xa sexa mediante unha solicitude dobre ou porque o solicitan persoas traballadoras que xa viñan prestando servizos en redución de xornada por motivos de conciliación.
- Existe un gran protagonismo do cambio de quenda e da concreción horaria. A petición de cambio de quenda ou de quenda fixa (44%) e de concreción horaria (39%) lideran as solicitudes de adaptación de xornada, fronte ao teletraballo (7%) ou ao traslado (1%).
- É moi importante a negociación individual. A existencia de negociación entre a parte solicitante e a empresa é un dos elementos tomados en consideración polos tribunais nas súas resolucións (nun 57% delas).