No noso blog xa falamos en varias ocasións sobre a importancia da conciliación da vida persoal, familiar e laboral dentro das políticas de igualdade das empresas. Pero hoxe, queremos compartir con todos vós, as reflexións que nos suscita o que é unha das grandes reformas que impulsou a Real Decreto-lei 6/2019, do 1 de marzo, de medidas urxentes para garantía da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e a ocupación, a modificación do artigo 34.8 do Estatuto dos Traballadores.

Este tema que xa introducimos nesta entrada anterior no noso blog de igualdade laboral, parécenos de especial interese; xa que a falta de conciliación real é unha das barreiras que frean ás mulleres na promoción, o acceso á formación, a igualdade nas retribucións… Se es responsable nunha empresa ou unha persoa traballadora con necesidades de conciliación, este artigo interésache.

Dereito de adaptación de xornada e de modalidade de traballo

“As persoas traballadoras teñen dereito a solicitar as adaptacións da duración e distribución da xornada de traballo, na ordenación do tempo de traballo e na forma de prestación, incluída a prestación do seu traballo a distancia, para facer efectivo o seu dereito á conciliación da vida familiar e laboral. Ditas adaptacións deberán ser razoables e proporcionadas en relación coas necesidades da persoa traballadora e coas necesidades organizativas ou produtivas da empresa.

No caso de que teñan fillos ou fillas, as persoas traballadoras teñen dereito a efectuar a devandita solicitude ata que os fillos ou fillas cumpran doce anos.”

Unha das primeiras precisións que temos que facer é que este dereito é diferente ao da redución de xornada por garda legal do menor, que neste caso tamén está regulado no Estatuto do Traballadores pero noutro artigo, o 37.6. Neste caso, estamos ante un dereito individual, un dereito onde a persoa traballadora ten que “solicitar” á dirección da empresa. 

Outro aspecto importante respecto diso é coñecer o procedemento para a súa solicitude. Para iso, a pesar de que o convenio colectivo pode desenvolver un marco procedemental máis en profundidade, hai que realizar unha solicitude detallada á dirección da empresa, debendo contestar esta no prazo de 30 días. É imprescindible acreditar fidedignamente que a medida que se solicita realízase en base a unha situación real e que a situación laboral actual non permite a conciliación familiar e laboral, sempre nun marco razoable e proporcional en relación coa capacidade organizativa e produtiva da empresa. Isto tamén hai que telo en consideración porque, a realidade mostra que o principal motivo de oposición esgrimido polas empresas á concesión deste dereito é precisamente a diminución a nivel económico, organizativo e produtivo que poida implicar a aplicación da medida proposta.

Tras este prazo de 30 días, no caso de rexeitar a solicitude de adaptación de xornada, a organización deberá propoñer unha alternativa á persoa traballadora.

Exemplos de adaptacións de xornada e de modalidade de traballo

A verdade é que o abano de posibilidades é moi grande porque dúas empresas nunca son o mesmo, nin sequera dúas persoas desenvolvendo traballos similares na mesma empresa. Pero si que podemos falar dalgunhas medidas que son máis comúns, entre elas podemos atopar:

  1. Adaptación de xornada, en canto á forma de prestación, consistente nunha implantación ou adaptación do sistema de traballo no domicilio, que comprenda toda ou parte da xornada laboral. É importante ter en conta que non ten que ser necesariamente pasar dun sistema de traballo presencial ao teletraballo, pois do que se trata é de adaptar a forma de prestación da xornada ás necesidades de conciliación, de modo que pode solicitarse, por exemplo, que se traballe a distancia uns días concretos da semana, unhas horas concretas de determinados días, etc.
  2. Adaptación da xornada de traballo na ordenación do tempo de traballo. Isto implica, entre outras, algunha das seguintes modificacións: 
    1. Horario continuado / partido
    2. Exoneración de realizar algún das quendas de traballo con adscrición permanente a outros dos restantes
    3. Concentración do traballo en determinados días da semana; modificar os días de descanso semanal
    4. Distribución irregular dos días de traballo e descanso
    5. Bolsas de horas flexibles.
    6. Máis exemplos, na nosa web de igualdade laboral.

Que pasou nestes tres anos?

En primeiro lugar, hai que precisar que por mor da crise sanitaria xerada pola pandemia, a adaptación de xornada modificouse de novo, temporalmente, mediante o coñecido Plan  MECUIDA. Regúlase que a solicitude de adaptación de xornada cando está xustificada en circunstancias excepcionais relacionadas coa crise sanitaria da Covid-19 (por exemplo, coidado de persoas enfermas ou en confinamento domiciliario, etc.), os requisitos procedementais do art. 34.8 do ET matízanse (por exemplo, reducindo o período de negociación de 30 días entre as partes á obrigación da empresa de dar resposta o máis axiña posible).

Independentemente desta particularidade, un estudo das sentenzas emitidas polos xulgados en materia de adaptación da xornada mostran como conclusións que:

  • O exercicio é maioritariamente feminino. Esta vía de conciliación por motivos familiares é de novo asumida maioritariamente por mulleres: o 74% das solicitudes de adaptación de xornada efectúase por mulleres traballadoras, fronte a un 26% de solicitudes realizadas por homes. Ademais, o 94% dos casos fundaméntase en necesidades de conciliación relacionadas co coidado dun/unha menor.
  • En moitos casos exercítase combinado cunha redución de xornada. Preto do 50% das solicitudes de adaptación de xornada exponse invocando o art. 34.8 do Estatuto dos Traballadores (ET) xunto co dereito de redución de xornada (art. 37.6  ET), xa sexa mediante unha solicitude dobre ou porque o solicitan persoas traballadoras que xa viñan prestando servizos en redución de xornada por motivos de conciliación. 
  • Existe un gran protagonismo do cambio de quenda e da concreción horaria. A petición de cambio de quenda ou de quenda fixa (44%) e de concreción horaria (39%) lideran as solicitudes de adaptación de xornada, fronte ao teletraballo (7%) ou ao traslado (1%).
  • É moi importante a negociación individual. A existencia de negociación entre a parte solicitante e a empresa é un dos elementos tomados en consideración polos tribunais nas súas resolucións (nun 57% delas).

Categorías

blog igualdade laboral

Novas

Toda a actualidade e información de interese no ámbito da igualdade laboral.
Últimos días para inscribirse no taller formativo “A Corresponsabilidade: o eixe central da igualdade laboral”
30 Novembro 2022
O vindeiro 7 de decembro remata o prazo de inscrición...
SEGUIR LENDO >
Novidades en materia de igualdade laboral
30 Novembro 2022
Como cada mes, recapitulamos as novidades máis reseñables...
SEGUIR LENDO >
A nova Lei de igualdade situará o benestar laboral como panca para o crecemento económico de Galicia e a mellora das condicións da poboación traballadora
28 Novembro 2022
A directora xeral de Relacións Laborais, Elena Mancha,...
SEGUIR LENDO >
Violencia de xénero no traballo
24 Novembro 2022
A violencia de xénero é o culmen da desigualdade estrutural...
SEGUIR LENDO >

Subscríbete ao noso boletín

E recibe todas as nosas novidades no teu correo electrónico.