Ao longo do proceso de socialización, segundo sexamos homes ou mulleres, aprendemos e poñemos en práctica unha serie de comportamentos considerados como femininos e/ou masculinos, que van ser considerados apropiados ou non, favorecendo (ou non) a inserción na sociedade. Estes comportamentos denomínanse roles de xénero e están relacionados directamente á repartición de tarefas entre mulleres e homes.
Así, tradicionalmente os traballos reprodutivos e de coidados (todas aquelas tarefas necesarias para soster a vida, tales como a alimentación, o cariño ou a hixiene, así como a organización das mesmas) recaeron sobre as mulleres á vez que o traballo coñecido como “produtivo”, aquel que xera riqueza económica, foi desenvolvido por homes. Deste xeito, as mulleres ocuparon, maioritariamente, o espazo privado dos fogares e os homes o espazo público fóra de casa. Esta separación de espazos e tarefas provocaba todo un desenvolvemento sociocultural e lexislativo no que, en función do teu sexo, tiñas unha serie de dereitos e obrigas diferentes, sendo na maioría dos casos menores os dereitos e maiores as obrigacións se eras muller.
Actualmente, tanto homes como mulleres teñen os mesmos deberes e dereitos ante a lei, o que se denomina igualdade legal. Con todo, a igualdade real, aquela que realmente distribúe igualitariamente a carga das obrigas nos coidados e a xeración de riqueza, non se equiparou. Pódese afirmar que as mulleres entraron no mercado laboral, pero os homes non entraron coa mesma intensidade nos fogares, mantendo unha carga mental e laboral non remunerada por parte das mulleres nas casas nas que se convive con parellas homes. Esta carga intensifícase coa chegada da descendencia ata o punto de que as mulleres españolas dedican case 38 horas á semana ao traballo non remunerado fronte ás 20 horas que dedican as súas parellas homes nos mesmos fogares segundo a Enquisa de Emprego de Tempo do INE. Se miramos a distribución de tempo de lecer, esta invístese a favor dos homes, sendo as mulleres con fillas/os e parella home as que dispoñen de 1 hora e 37 minutos menos de lecer ao día.
Esta realidade, obriga aos países que loitan activamente pola redución da fenda de xénero a xerar medidas para promover non só o acceso, senón a promoción en igualdade de condicións no traballo tales como a elaboración de plans de igualdade, o protocolo contra a violencia e o acoso no traballo, as auditorías retributivas… etc. Todas estas medidas son importantes e imprescindibles para avanzar cara á igualdade de xénero nos lugares de traballo. Con todo, esta publicación poñerá o foco en accións que quedan moitas veces en segundo plano e que teñen que ver co papel que xogan os homes na promoción da igualdade laboral como axentes activos do cambio necesario.
A día de hoxe, tanto homes como mulleres apoian abertamente os principios de xustiza e equidade laboral, así como a participación das mulleres en todos os sectores económicos. E, afortunadamente, existen cada vez máis iniciativas onde se traballa cos homes para desenvolver proxectos dirixidos a lograr a igualdade de xénero no lugar de traballo, previr a violencia doméstica e sexual, compartir a crianza, ou abrirse a novos modelos de masculinidade. A nivel nacional destaca a Asociación de Homes pola Igualdade ou o Observatorio das Masculinidades da Universidade Miguel Hernández de Elxe e a Men Engaged Alliance a nivel internacional.
Primeiros pasos nas organizacións
Sabemos que as percepcións cambian segundo a experiencia vital de cada persoa. Cando alguén non sofre unha discriminación de xeito directo, resulta máis difícil recoñecela. Especialmente cando se manifesta de forma sutil como os coñecidos micromachismos entre eles comentarios que poden pasar desapercibidos, interrupcións constantes en reunións, dobre esixencia á hora de demostrar competencia, ou a asignación non explícita de tarefas de coidado dentro do equipo. Escenas que se repiten a diario para as mulleres nos centros laborais.
Con todo, existen estudos que revelan que os homes perciben os seus lugares de traballo como menos sexistas e máis equitativos que as súas compañeiras mulleres:
- Segundo unha enquisa de InfoJobs de 2026, 6 de cada 10 homes considera que non existe fenda salarial de xénero, fronte ao 70% das mulleres que asegura que si existe.
- Unha enquisa mundial da consultora internacional Hays destaca que os prexuízos sexistas e a discriminación son o principal obstáculo para as mulleres no traballo.
E esta diferente forma de percibir a realidade é importante en materia de igualdade laboral porque se quen ten poder de decisión (moitas veces homes en postos de dirección) non percibe o problema, é máis difícil que se prioricen medidas para corrixilo. Tamén é importante indicar que a falta de recoñecemento do sexismo non implica mala fe, senón que adoita responder a condutas froito do proceso de socialización de xénero, a asimilación de roles tradicionais e a nesgos inconscientes, e non a unha indiferenza consciente.
Pechar esta fenda de percepción require formación específica, escoita activa e espazos onde os homes poidan aprender das experiencias das súas compañeiras.
Que pode facer a miña entidade
Recoñecer que existe esta diferenza de percepción é, en si mesmo, un primeiro paso necesario antes de poder actuar con eficacia. Adicionalmente, é importante traballar na cultura das organizacións, especialmente, cos homes que ocupan postos de responsabilidade.
A realidade mostra que cando unha persoa (independentemente do seu xénero) ocupa un posto de mando, ten unha capacidade de influencia que vai máis aló do seu propio comportamento individual. Por iso, as organizacións deben fomentar:
- A revisión de posibles nesgos de xénero, aínda que sexan inconscientes, nos procesos de promoción e avaliación dos equipos.
- A visibilización e recoñecemento do talento feminino nos seus equipos.
- A normalización do uso dos permisos e medidas de conciliación existentes na empresa, dando exemplo el mesmo. E é que aínda que na actualidade, por exemplo, os permisos por nacemento e coidado do menor alcanzan xa as 19 semanas retribuídas e intransferibles para cada proxenitor, a clave non está só en que estes permisos existan, senón en que os homes os utilicen activamente, sen percibilos como unha excepción ou como algo que poida “penalizar” a súa carreira profesional.
- A tolerancia cero fronte a comentarios ou actitudes machistas no día a día, aínda que sexan en ton xocoso.
Cando un mando apoia abertamente estas cuestións, manda unha mensaxe moi potente ao resto da organización que contribúe, tamén, a romper cos estereotipos de xénero que afectan aos homes (por exemplo, a idea de que pedir unha excedencia para coidar dun familiar é “cousa de mulleres”, ou que mostrar vulnerabilidade emocional no traballo é un signo de debilidade). Así mesmo, traballar activamente a sensibilización para a corresponsabilidade nas súas vidas persoais ten un efecto moi positivo na igualdade laboral.
Desde a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais da Xunta de Galicia impulsamos accións de sensibilización e formación dirixidas a implicar activamente aos homes na promoción da igualdade real e efectiva no ámbito laboral. Tes toda a oferta dispoñible no noso Campus Formativo. Ademais animamos ás organizacións e aos seus profesionais, homes e mulleres, a continuar avanzando neste camiño e a contribuír a que Galicia siga sendo un referente en materia de igualdade laboral.