A chegada dun bebé, a miúdo máis do desexado, implica unha interrupción na carreira ou unha transición ao traballo por conta propia ou a tempo parcial para as nais. Con todo, esta situación non se replica no caso dos pais, que xeralmente continúan nun emprego formal de tempo completo cando teñen unha familia.
En 2020, en España existían 6.208.100 fogares conformados por unha parella convivindo con polo menos un fillo ou unha filla. Ademais, as porcentaxes máis altas de mulleres que traballan a tempo parcial, tanto en España como en Europa, corresponden a fogares con fillos, segundo datos do Instituto Nacional de Estatística na súa serie Mulleres e Homes en España. Así pois, a persoa que non traballa a tempo completo, ou non traballa en absoluto, segue a ser principalmente a muller.
Que consecuencias ten isto a día de hoxe? As implicacións desta pausa que pode supoñer a maternidade na carreira das mulleres ou de traballar só a tempo parcial durante varios anos inclúen salarios potencialmente máis baixos, o que se coñece como penalización salarial por maternidade. Tamén pode acarrear unha deterioración das habilidades debido ao tempo que se está fóra do mercado laboral e a perda de oportunidades de capacitación e desenvolvemento.
Que podemos facer?
O estudo After parental leave: Incentives for parents with young children to return to the labour market da Unión Europea (2020) explora como se podería incentivar aos pais novos en todo o territorio europeo para volver ao traballo despois do nacemento dun fillo ou unha filla e destaca os factores que afectan a decisión dos pais e, especialmente, das nais. Estes van desde as características persoais e do fogar, por exemplo, o nivel de educación, o número de fillos/as e a dispoñibilidade dunha rede de apoio, ata as actitudes sociais predominantes sobre os roles de xénero e a distribución do traballo de coidado non remunerado entre homes e mulleres. Un factor determinante son as condicións de traballo, como pode ser o acceso ao traballo flexible.
Reter ás mulleres no mercado laboral sempre foi un obxectivo, mesmo en tempos de relativa prosperidade. Coa crise económica provocada pola pandemia de COVID-19, este obxectivo volveuse máis apremiante, xa que as mulleres sofren en maior medida as súas consecuencias. Así, está demostrado que máis mulleres traballan nos sectores máis afectados polas medidas de confinamento (como no sector coidados ou a hostalería). As nais, por tanto, leváronse a peor parte das perdas de emprego en comparación cos pais. Tamén foron elas quenes brindaron máis coidado aos nenos e a educación no fogar durante o confinamento.
O estudo identifica posibles solucións para apoiar ás nais nestes tempos difíciles. En primeiro lugar, é fundamental mellorar a accesibilidade e a asequibilidad da provisión de servizos de coidado infantil. A intervención dos poderes públicos é fundamental nesta medida, xa que poden ampliar a oferta pública de prazas en escolas infantís. Pero as empresas tamén poden, na medida das súas posibilidades, programar, dentro dos seus plans de conciliación da vida familiar, persoal e laboral, servizos de atención ás persoas, facilitando que os seus traballadores e traballadoras poidan levar aos seus fillos/as a unha escola infantil, xa sexa interna ou externa á empresa. 
En segundo lugar, isto debe ir acompañado de políticas de permisos retribuídos. En España, avanzouse moito neste aspecto, xa que, coa entrada en vigor do Real Decreto-lei 6/2019, do 1 de marzo, de medidas urxentes para a garantía da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e a ocupación, igualáronse en duración e contía os permisos de maternidade e paternidade (agora chamado permiso por nacemento coidado de menor). As empresas deben dar exemplo e non deben cumprir soamente coa obrigación de outorgar estes permisos, senón que teñen que fomentar que se coñeza e garantir que, efectivamente, se están a cubrir.
Algunhas intervencións das empresas demostraron ser eficaces. Por exemplo, os programas de lactación para axudar ás mulleres a aleitar no traballo, proporcionando tempo e espazos privados con infraestruturas como as salas de lactación. Outras intervencións dedicadas ás nais que regresan do permiso por coidado de menor, como os programas de coaching ou mentoring, son prometedoras, pero aínda non existen suficientes datos para demostrar que funcionan como unha solución transversal.
Por último, é moi recomendable que as empresas cambien o seu enfoque e se centren menos en permitir que as mulleres regresen ao traballo con todas as garantías laborais cubertas e máis en axudar a ambos os proxenitores a conciliar o traballo e as responsabilidades do coidado dos fillos. Apostar pola corresponsabilidade implica deseñar medidas innovadoras que poidan pasar por ampliar o permiso retribuído de coidado de menor a pais e nais, ofrecer unha compensación salarial que exceda os requisitos legais e introducir referentes masculinos para alentar aos pais a acollerse ao permiso de nacemento e coidado de menor e, en consecuencia, axudar ás mulleres a permanecer no emprego.
