O 7 de marzo de 2014, a Unión Europea publicou unha Recomendación da Comisión sobre o reforzo do principio de igualdade de retribución entre homes e mulleres a través da transparencia. Esta Recomendación tivo cabida no noso regulamento interno a través da Real Decreto-lei 6/2019, do 1 de marzo, de medidas urxentes para garantía da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e a ocupación que modifica o artigo 28 do Estatuto dos Traballadores.

Tras esta modificación lexislativa, o Estatuto dinos claramente que as persoas traballadoras teñen o dereito á igualdade de remuneración por un traballo de igual valor. Isto significa que os homes e as mulleres deben recibir igual tratamento nos termos e condicións do seu contrato de traballo:

  • Por facer o mesmo traballo ou un traballo similar.
  • Por facer un traballo que, aínda que sexa completamente diferente, ten o mesmo valor segundo criterios obxectivos

As empresas, que se atopan ante esta situación, non adoitan ter problema á hora de aplicar este criterio legal con traballos similares. As dificultades comezan no momento en que os homes e as mulleres realizan traballos que son diferentes en contido, involucrando diferentes responsabilidades, que requiren diferentes habilidades ou cualificacións, e realízanse baixo diferentes condicións, pero que, en xeral, son de igual valor. Nestes casos faise necesario realizar unha correcta valoración de postos de traballo con perspectiva de xénero, é dicir utilizando para a súa avaliación un sistema obxectivo, eliminando todo tipo de rumbos e estereotipos.

Pero, que é unha valoración de postos de traballo con perspectiva de xénero? Trátase dun método de valoración que avalía a importancia relativa dos postos de traballo dunha empresa dun modo xusto e sen discriminación e permite establecer esquemas de “igual remuneración por traballos de igual valor”. Para realizar esta tarefa, as empresas teñen que:

  1. Elixir un método de avaliación. Os métodos cuantitativos son os máis recomendados para evitar condicionamentos  por razón de xénero.
  2. Seleccionar ás persoas encargadas de liderar este proceso internamente.
  3. Buscar a participación do cadro de persoal e contando con mulleres nunha proporción significativa.
  4. Formar ás persoas no ámbito de valoración e en discriminación de xénero.
  5. Comprometerse coa transparencia e comunicar ao conxunto da empresa, a través da representación legal das persoas traballadoras.

Metodoloxía de traballo

Todo procedemento de valoración de postos de traballo está marcado por diferentes graos de subxectividade das persoas que realizan esa tarefa. Con todo, se os criterios elixidos están acompañados dun sistema explicativo e de establecemento adicional de garantías lógrase minimizar a posible discriminación de xénero que poida existir. Para isto necesítase:

  1. Garantir que o proceso de implantación do método na empresa está libre de estereotipos de xénero.
  2. A selección de factores e subfactores e o establecemento dunha escala igualitaria de valoración para cada un deles, que permita medir obxectivamente e sen discriminación o valor dos postos de traballo para a empresa.
  3. A elección dun esquema obxectivo de ponderación das valoracións que sexa non discriminatorio e estea directa e intrinsecamente relacionado coa misión da empresa.

Para dar resposta a estes tres puntos, as empresas poden optar agora por empregar a ferramenta de valoración de postos de traballo publicada polo Ministerio de Traballo e Economía Social e o Ministerio de Igualdade, a través do Instituto das Mulleres e que dá resposta ao artigo 28 do Estatuto dos Traballadores e ao Real Decreto 902/2020, do 13 de outubro, de igualdade retributiva entre mulleres e homes, que desenvolve normativamente o contido devandito artigo.

Trátase dunha ferramenta en formato Microsoft Excel ® que paso a paso, vai guiando ás empresas na valoración dos postos de traballo. Para iso, establece un procedemento, libre de condicionantes por xénero, baseado en catro factores:

  • Natureza das funcións ou tarefas: é o contido esencial da relación laboral, tanto en atención ao establecido na lei ou no convenio colectivo como en atención ao contido efectivo da actividade desempeñada.
  • Condicións educativas: aquelas que se correspondan con cualificacións regradas e garden relación co desenvolvemento da actividade.
  • Condicións profesionais e de formación: aquelas que poidan servir para acreditar a cualificación da persoa traballadora, incluíndo a experiencia ou a formación non regrada, sempre que teña conexión co desenvolvemento da actividade.
  • Condicións laborais e factores estritamente relacionados co desempeño: aqueles diferentes dos anteriores que sexan relevantes no desempeño da actividade.

A ferramenta formula estes factores tendo en conta que teñen que cumprir as seguintes características:

  • Carácter común. Os factores son comúns e deben ser valorados en todos os postos de traballo da empresa.
  • Variabilidade. Permiten distinguir os postos en función da intensidade coa que estes concorran na valoración. Aínda que todos eles deben ser considerados en todos os postos de traballo, non necesariamente estarán presentes na mesma proporción, intensidade ou importancia, senón que o estarán no seu correspondente grao ou nivel.
  • Relevancia. Son capaces de identificar diferenzas relevantes e importantes entre os postos de traballo.
  • Gradualidade. Cada factor divídese en distintos graos ou niveis, que expresan o nivel de importancia ou incidencia de cada factor en cada posto de traballo.

Esta valoración complétase cunha escala de niveis predeterminada que permite medir a intensidade na que concorren os factores para cada posto de traballo. Puntuando cada un deles en base á escala establecida, podemos ir completando a valoración e obter un mapa dos postos de traballo da empresa ordenados en escalas de diferentes niveis, que logo teñen que ser tomadas como referencia á hora de realizar o rexistro retributivo e a auditoría salarial. 

Desde a Dirección  Xeral de  Relacións  Laborais, animámosvos a probar esta ferramenta e asegurarvos de que estades a cumprir coa obrigación de pagar o mesmo por traballos de igual valor. Calquera comentario ou dúbida que teñades respecto diso, podedes contactar connosco por estes medios.

Categorías

blog Igualdade igualdade laboral

Novas

Toda a actualidade e información de interese no ámbito da igualdade laboral.
Últimos días para inscribirse no taller formativo “A Corresponsabilidade: o eixe central da igualdade laboral”
30 Novembro 2022
O vindeiro 7 de decembro remata o prazo de inscrición...
SEGUIR LENDO >
Novidades en materia de igualdade laboral
30 Novembro 2022
Como cada mes, recapitulamos as novidades máis reseñables...
SEGUIR LENDO >
A nova Lei de igualdade situará o benestar laboral como panca para o crecemento económico de Galicia e a mellora das condicións da poboación traballadora
28 Novembro 2022
A directora xeral de Relacións Laborais, Elena Mancha,...
SEGUIR LENDO >
Violencia de xénero no traballo
24 Novembro 2022
A violencia de xénero é o culmen da desigualdade estrutural...
SEGUIR LENDO >

Subscríbete ao noso boletín

E recibe todas as nosas novidades no teu correo electrónico.