A igualdade de trato entre mulleres e homes aplicable no ámbito do emprego privado (e tamén no do emprego público) garantirase en todas as fases da relación laboral: no acceso ao emprego; mesmo ao traballo por conta propia; na formación profesional, na promoción profesional, nas condicións de traballo- incluídas as retributivas e as de despedimento-, e na afiliación e participación nas organizacións sindicais e empresariais, ou en calquera organización cuxos membros exerzan unha profesión concreta, incluídas as prestacións concedidas polas mesmas (art.5 da Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes).
O momento de selección de persoal ten unha característica especial, aínda non se iniciou a relación contractual entre a empresa e a persoa candidata. Estamos xustamente no momento anterior. Tendo en conta que no ámbito privado a empresa pode escoller ás súas persoas traballadoras atendendo a criterios obxectivos ou subxectivos, decidindo a quen contrata dentro dos seus dereitos de autonomía privada constitucionalmente garantida (art.10.1.C.E), hai que ter en conta que se debe aplicar criterios neutros por igual para homes e mulleres.
Breve contexto sobre mulleres e mercado de traballo
A realidade mostra que existe unha alta concentración de mulleres en certos sectores de actividade (sector servizos, ámbito educativo, saúde…) e nos grupos profesionais máis baixos. Existe unha elevada segregación horizontal e vertical que fai que as mulleres estean presentes en sectores economicamente desfavorecidos.
Se viaxamos ao pasado, en 2007, a Unión Europea no seu Informe sobre Igualdade entre mulleres e homes identifica como grandes retos a afrontar, entre outros:
- A segregación na educación, a persistencia de estereotipos baseados no sexo en relación coa elección dos ámbitos de estudo e a discriminación de mulleres novas na educación. Quince anos máis tarde, seguen sendo fenómenos aínda moi estendidos que teñen consecuencias negativas para a posición comparativa das mulleres en determinados sectores do mercado de traballo, especialmente nos relacionados coa alta tecnoloxía, a ciencia, a investigación e a enxeñería.
- A permeabilidade das empresas. Non asumiron de forma fluída o cambio experimentado polas mulleres nos últimos anos, sendo necesario un cambio de mentalidade e cultura empresarial.
Para lograr aumentar a presenza das mulleres nas empresas pódese optar por diferentes accións. Por exemplo, as empresas obrigadas a elaborar un plan de igualdade poden incluír unha medida de acción positiva sobre contratación feminina. Outro caso, aplicable a todas as empresas independentemente do seu tamaño, é a recepción de candidaturas a través dun currículo cego.
Que é o currículo cego?
A existencia de carices discriminatorios nos procesos de selección de persoal non é unha novidade e así se recolleron en varios estudos (Paréceste a min? Como o rumbo afecta a acción afirmativa na contratación. Moore et al., 2016). Estes prexuízos poden estar ligados non só ao sexo, senón tamén á idade, a raza… en función da información que aparece recollida no currículo e que non é relevante para o posto de traballo a ocupar. Isto dá lugar, primeiro, a un trato discriminatorio e, ademais, a unha perda de oportunidade na incorporación do talento.
En 2017 o Ministerio de Sanidade, Servizos Sociais e Igualdade subscribiu con varias empresas e entidades un “Protocolo Xeral para o deseño, implantación e valoración dun proxecto de CURRÍCULO VÍTAE ANÓNIMO para a selección de persoal” e do que xa se dispón un informe de conclusións. No marco deste proxecto definiuse o currículo cego/anónimo como aquel en o que se suprime referencias persoais tales como: o nome e apelidos, sexo ou idade, e tampouco se inclúe fotografías, nin calquera outro dato que puidese dar lugar a calquera elección discriminatoria nun proceso de selección de persoal (por exemplo, redes sociais como LinkedIn ou Twitter).
Como podo implementar o currículo cego na miña empresa?
Non existe unha forma única de poñer en marcha procesos de recepción de candidaturas a través dun currículo cego (CV cego). Principalmente porque as empresas empregan métodos diversos para afrontar este procedemento. Hai organizacións que contan con plataformas en liña accesibles desde a súa páxina web, a través das cales a persoa interesada pode encher un formulario cos seus datos persoais e experiencia. Outras reciben as solicitudes a través do correo electrónico ou nunha caixa de correos física, e tamén as hai que contratan empresas intermediarias que se encargan de realizar a preselección para cada posto. Ademais, en moitas ocasións, as empresas utilizan unha combinación de distintos métodos.
Se a entidade conta unha plataforma interna de recepción de candidaturas, para implantar o CV cego é necesario adaptar a plataforma web coa finalidade de ocultar os datos persoais das persoas candidatas, almacenándoos de maneira que se fagan visibles só no momento no que sexa necesario pasar a outras fases dos procesos de selección.
Isto implica reprogramar a plataforma, algo que non é posible en moitos casos (por exemplo, organizacións internacionais cunha web común). Nestes casos o que se podería facer é manter os datos persoais invisibles para realizar unha preselección, que se basearía unicamente nas capacidades e experiencia. Estes datos serían accesibles unicamente cando chegue o momento de contactar directamente coa persoa candidata para pasar a unha fase máis avanzada do proceso de selección, como pode ser unha entrevista persoal.
En empresas onde existe unha caixa de correo electrónico específico para recibir os currículos pódese programar unha mensaxe onde se pida recibir as candidaturas en base a un modelo de CV. Este modelo poderíase descargar por parte da persoa que se postula ao posto de traballo e enviar por correo á entidade. O Instituto das Mulleres conta con información e modelos de currículo cego.
Tamén hai organizacións que contratan externamente este traballo (portais de traballo, head-hunters, etc.). Nestes casos é máis sinxelo, porque bastaría con incluír nas condicións de contratación que as empresas intermediarias proporcionen as candidaturas nun formato despersonalizado.
Elixas a opción que elixas, ten en conta que o currículo cego é un primeiro filtro enfocado ás habilidades e competencias profesionais da persoa candidata. E, aínda que non é unha ferramenta definitiva para acabar coa discriminación e os estereotipos nos procesos de selección, si pode acompañar a outras medidas de sensibilización no ámbito da igualdade de xénero nas empresas.
