Un dos intanxibles máis importantes das organizacións é o seu capital humano. As entidades necesitan de persoas con talento para ser competitivas e adaptarse aos rápidos cambios que suceden no seu día a día, en constante innovación e mellora continua. Pero, como poden facelo? Atraendo, incorporando, acompañando e retendo no seu persoal tanto a homes como a mulleres.
Á hora de deseñar unha estratexia de captación, desenvolvemento e retención do talento, hai que ter en conta múltiples aspectos, pero é esencial comezar por definir un proceso de selección de persoas con perspectiva de xénero. Este proceso ten que ser obxectivo e igualitario, polo que é imprescindible que quede documentado para formalizalo e garantir que cada etapa do proceso se realiza de maneira ordenada, obxectiva, e que respecte e promova a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes.
Protocolo de selección de persoas con perspectiva de xénero
O protocolo de selección de persoas con perspectiva de xénero é o elemento base para garantir unha selección obxectiva e en igualdade de condicións. Para elaborar un bo protocolo, é necesario considerar uns puntos chave. Aquí deixamos un resumo de diferentes publicacións do Instituto das Mulleres.
Primeiro: Revisión dos postos de traballo na organización. É o punto de partida. Débese realizar unha análise dos postos de traballo na organización para evitar duplicidades e garantir que non queda ningún posto por identificar. Posteriormente, para cada un deles, realizarase a súa correspondente descrición de posto de traballo (DPT). Esta DPT, por unha banda, incluirá as necesidades do posto (delimitando competencias necesarias) e, por outro, establecerá as responsabilidades e funcións básicas que desenvolve (para valoralo de forma obxectiva). Ademais, o posto debe ser descrito de maneira neutra, sen estereotipos de xénero ou connotacións asociadas a un ou outro sexo.
Segundo: Redacción da oferta. Á hora de redactar a oferta de traballo é preciso ter en conta:
- Incluír os requisitos esenciais e a experiencia concreta requirida, axustadas ás necesidades do posto. É moi importante non sobrevalorar nin infravalorar as ofertas, xa que o perfil de persoas candidatas non se axustará ao buscado.
- A elaboración incluirá o uso da linguaxe e de imaxes inclusivas, evitando rumbos e estereotipos. Esta publicación é, en moitos casos, o primeiro achegamento das persoas candidatas á organización, polo que é unha carta de presentación para demostrar o compromiso coa igualdade de oportunidades.
- Recollerán as condicións laborais básicas: horarios, quendas, retribucións, etc.
- Pódese valorar o emprego de currículos cegos e/ou formularios para recepción de currículos.
- Pódese especificar que a igualdade de oportunidades é un dos valores da entidade.
Terceiro: Difusión da oferta. A elección de canles incluintes é primordial xa que pode constituír, en si mesmo, unha forma de promoción da igualdade ou de discriminación. Por exemplo, se é necesario cubrir a praza dunha xefatura de sección e ofértase internamente entre as persoas dese departamento, que resulta que está masculinizado, é moi probable que o posto sexa ocupado por un home. A oferta de postos debe comunicarse por igual a todo o persoal, incluíndo ao persoal fixo descontinuo e de posta ao dispor por outra empresa.
Se a oferta se difunde en medios dixitais que xestiona a empresa, é sinxelo manter as premisas establecidas ata o momento. O que se debe ter en conta é a difusión en canles diversas, tendo en cuenta a fenda dixital de xénero.
Doutra banda, en ocasións, esta difusión para recepción de candidaturas externalízase:
- Se o proceso se subcontrata a través dunha ETT ou axencia intermediaria, é importante incluír no contrato de servizos que a subcontrata debe respectar o principio de igualdade en todo momento.
- Se se solicitan candidaturas a empresas de selección de persoal ou headhunters, ademais, débese solicitar que se faciliten candidaturas de ambos os sexos.
Cuarto. Selección. O primeiro punto crítico é formar ao persoal encargado dos procesos de selección e promoción en igualdade e sesgos de xénero. Sen este punto é difícil poder conseguir unha selección obxectiva, aínda cando se cumpran os seguintes requisitos:
Sempre que sexa posible, conformar un equipo mixto de selección.
- Establecer procedementos de selección (probas/entrevistas), e de valoración obxectivos que eviten sesgos de xénero, así como “guías” con criterios observables e cuantificables que faciliten a selección.
- Valorar a experiencia práctica e as competencias, incluídas as competencias “informais” adquiridas.
- Basear a avaliación de candidaturas unicamente en razóns técnicas e obxectivas, e se fose posible facer unha primeira comparación de candidaturas sen datos persoais.
- Para postos masculinizados/feminizados e, ante candidaturas similares, seleccionar á do sexo menos representado.
Unha vez elixida a persoa, é probable que se inicie un proceso de negociación de condicións de traballo, entre elas as salariais. É importante coñecer detalladamente o sistema retributivo da organización e basear a negociación en criterios obxectivos, libres de sesgos de xénero.
Como recomendacións finais, sería conveniente comunicar a todas as persoas participantes no proceso de selección o resultado do mesmo. Así mesmo, para a nova persoa traballadora deberíase iniciar un acompañamento onde se terá que informar da importancia da igualdade na entidade, ademais de achegar a información relevante que exista (protocolo contra delitos e condutas contra a liberdade sexual e a integridade moral no traballo, plan de igualdade, posibilidades de conciliación…).