Nos últimos anos, as organizacións realizaron grandes esforzos para evitar que exista discriminación por razón de sexo nun proceso clave das relacións laborais: a selección e o acceso ao emprego. Así, elaboraron plans de igualdade con medidas específicas respecto diso, redactaron protocolos de selección e contratación con perspectiva de xénero, publican as ofertas de traballo con linguaxe inclusiva, forman ás persoas que participan nos procesos de selección en materia de igualdade etc. Con todo, este compromiso reforzado polo impulso destas accións, non se reflicte na realidade porque os prexuízos inconscientes seguen aparecendo nos procesos de selección.
Que son os prexuízos inconscientes?
Os prexuízos inconscientes son prexuízos ou estereotipos que operan de xeito automático na mente, sen que as persoas sexamos conscientes deles. Fórmanse ao longo da vida como resultado da socialización, a cultura, a educación e as experiencias acumuladas, e condicionan a maneira en que percibimos e avaliamos a outras persoas. Son, por así dicilo, “atallos mentais” que usamos para interpretar o mundo que nos rodea.
Nun proceso de selección, os prexuízos inconscientes vencellados á igualdade poden aparecer en múltiples momentos, desde a redacción da oferta ata a decisión final. Os máis comúns son:
- Nesgo de afinidade: téndese a preferir a persoas que se parecen a nós ou ao perfil “típico” do posto. Se os postos directivos foron ocupados historicamente por homes, tenderase a asociar ese perfil con candidatos masculinos.
- Nesgo de maternidade ou penalización por maternidade: asúmese inconscientemente que unha muller en idade fértil terá menos dispoñibilidade ou compromiso, o que penaliza a súa candidatura fronte á dun home en igualdade de condicións.
- Nesgo de atribución: os logros das mulleres atribúense a factores externos (sorte, o equipo) mentres que os dos homes asócianse a capacidades persoais.
- Efecto halo: unha calidade positiva ou negativa percibida en relación ao xénero condiciona a valoración global do candidato ou candidata.
Un estudo recente do Instituto INGENIO, centro mixto do Consello Superior de Investigacións Científicas (CSIC) e a Universitat Politècnica de València (UPV), o grupo Ergonautas do Instituto HumanTech (UPV) e o Departamento de Socioloxía e Antropoloxía Social da Universitat de València (UV) demostra mediante técnicas de neurociencia cognitiva que as percepcións inconscientes sobre liderado seguen asociadas a trazos masculinos, a pesar de valoracións conscientes máis igualitarias.
Como evitar os prexuízos inconscientes?
Para evitar os prexuízos inconscientes é necesario actuar a dous niveis: individual e organizacional. Nas entidades é importante actuar a nivel de proceso, porque confiar na boa vontade e toma de conciencia das persoas non é suficiente. Algunhas medidas que se poden desenvolver son:
Nos procesos de selección e contratación
- Usar descricións de posto neutras, evitando adxectivos ou requisitos que estatisticamente atraian máis a un xénero que a outro (por exemplo, “competitivo e ambicioso” fronte a “colaborativo e empático”).
- Aplicar currículo cego: eliminar datos como nome, foto, idade ou lugar de nacemento nunha primeira fase, reducindo o nesgo de nome, xénero ou aparencia.
- Definir criterios de valoración obxectivos e por escrito antes de ver os currículos, non despois.
- Estruturar as entrevistas coas mesmas preguntas para todas as persoas candidatas e unha rúbrica de avaliación común.
- Constituír comisións de selección mixtas, con diversidade de xénero e perfil.
- Rexistrar e revisar os datos de selección periodicamente para detectar patróns discriminatorios.
Nos procesos de promoción interna
- Usar indicadores obxectivos e medibles nas avaliacións de desempeño, non valoracións subxectivas baseadas en “potencial” ou “encaixe cultural”, expresións que frecuentemente encobren prexuízos.
- Rexistrar e revisar os datos de promoción periodicamente para detectar patróns discriminatorios.
Na formación
- Incluír formación específica en prexuízos inconscientes dentro do plan de formación da empresa, especialmente para persoas con responsabilidade na xestión de persoal, avaliación do desempeño ou promoción interna.
- Traballar con casos prácticos e simulacións, que complementan a formación puramente teórica.
Traballar para identificar e reducir os prexuízos inconscientes non é só unha cuestión de vontade, senón unha responsabilidade. As empresas que apostan por procesos de selección, promoción e avaliación máis obxectivos non só cumpran coa lei, senón que constrúen organizacións máis xustas, máis diversas e, en definitiva, máis competitivas. Desde a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais da Xunta de Galicia poñemos á túa disposición os recursos, a formación e o acompañamento necesarios para dar ese paso.