Como cada ano, o 25 de novembro celébrase en todo o mundo o Día Internacional para Eliminar a Violencia contra a Muller. Segundo recolle o Convenio de Istambul (ratificado por España en outubro de 2023) enténdese por violencia contra as mulleres “unha violación dos dereitos humanos e unha forma de discriminación contra as mulleres”, e engloba “todos os actos de violencia baseados no xénero que implican ou poden implicar para as mulleres danos ou sufrimentos de natureza física, sexual, psicolóxica ou económica, incluídas as ameazas de realizar os devanditos actos, a coacción ou a privación arbitraria de liberdade, na vida pública ou privada”.
Aínda que o concepto de violencia contra as mulleres é moito máis amplo, é habitual que ao redor dese día se visiibilice a loita contra a violencia de xénero. Segundo datos da Delegación do Goberno contra a Violencia de Xénero, entre 2003 e 2023 foron asasinadas en España 1.244 mulleres por violencia de xénero.
A continuación analizaremos que papel xogan as empresas na prevención da violencia contra as mulleres e, máis en concreto, na prevención da violencia de xénero.
Conceptos sobre a prevención da violencia de xénero
En primeiro lugar, débese ter claro que todas as organizacións, independentemente do seu tamaño, deben ser espazos libres de violencias contra as mulleres. A realidade mostra que as manifestacións máis frecuentes de violencia contra as mulleres na contorna laboral son o acoso sexual e o acoso por razón de sexo e o son, porque en gran medida o sofren as mulleres. Segundo a Macroenquisa de Violencia contra a Muller 2019, o 40% das mulleres de 16 ou máis anos sufriron acoso sexual ao longo da súa vida, e o 17,3% das agresións por acoso sexual procedían de alguén da contorna laboral.
Con todo, aínda que a violencia de xénero non ten tanta incidencia na contorna laboral como noutras esferas, é necesario que as entidades aborden a súa prevención para lograr a igualdade. Entre outras razóns polas que é importante traballar a prevención da violencia destácanse as seguintes:
- Porque se está cumprindo coa lexislación que obriga a previr todas as formas de violencia contra as mulleres.
- Porque poden existir postos de traballo onde o risco para sufrir violencia de xénero sexa alto. Por exemplo, en postos de atención á clientela en modalidade presencial como as camareiras en hostalería, caixeiras de supermercado, cobradoras de telepeaxe, etc.
- Porque ten incidencia directa no absentismo laboral. Segundo a Macroenquisa de Violencia contra a Muller 2019, o 21,0 % das mulleres que sufriron violencia física ou sexual dalgunha parella ou expareja, estiveron unha época sen poder acudir ao seu lugar de traballo ou estudo como consecuencia dos episodios de violencia.
- Porque se reducen os custos laborais. Non só vinculados ao absentismo, senón tamén a un baixo rendemento laboral ou de problemas derivados da fráxil saúde mental destas mulleres vítimas.
Prevención desde as empresas
Neste contexto, en primeiro lugar é importante definir que se entende por violencia de xénero. A Lei Orgánica 1/2004, do 28 de decembro, de Medidas de Protección Integral contra a Violencia de Xénero define no seu artigo 1.1 a violencia de xénero como “a violencia que, como manifestación da discriminación, a situación de desigualdade e as relacións de poder dos homes sobre as mulleres, exércese sobre estas por parte de quen sexa ou fosen os seus cónxuxes ou de quen estea ou estivesen ligados a elas por relacións similares de afectividade, aínda sen convivencia”. Esta norma regula ademais os dereitos laborais das mulleres traballadoras por conta allea e funcionarias públicas. Así pois, as empresas non só deben traballar a favor da prevención senón que deben garantir que as mulleres traballadoras que acrediten a condición de vítimas de violencia de xénero poidan:
- Reducir ou reordenar o seu tempo de traballo, solicitar a mobilidade xeográfica, o cambio de centro de traballo, a adaptación do seu posto de traballo e aos apoios que precise por razón da súa discapacidade para a súa reincorporación, a suspender a relación laboral con reserva de posto de traballo e a extinguir o contrato de traballo.
- As ausencias ou faltas de puntualidade ao traballo motivadas pola situación física ou psicolóxica derivada da violencia de xénero consideraranse xustificadas e serán remuneradas, cando así o determinen os servizos sociais de atención ou servizos de saúde.
Con relación a medidas de prevención que poden realizar as organizacións en materia de violencia de xénero, algúns exemplos son:
- Realizar campañas de sensibilización sobre o asunto en cuestión.
- Incluír nos plans de formación anuais cursos dirixidos a todas as persoas traballadoras sobre que é a violencia de xénero, como identificala, e como previla dentro e fóra do lugar de traballo.
- Formar ás persoas integrantes do Comité de Prevención da empresa en materia de violencia de xénero.
- Deseñar protocolos de actuación para denunciar e atender casos de violencia de xénero, garantindo a confidencialidade e protección das vítimas.
- Implementar medidas de flexibilidade laboral (superiores ás garantidas pola normativa) para persoas que estean a sufrir ou recuperándose de situacións de violencia de xénero.
- Negociar permisos especiais, como permisos por violencia de xénero (retribuídos ou non), para que as vítimas poidan atender a súa situación sen preocuparse por perder o seu emprego.
- Facilitar acceso a recursos e asistencia, como atención psicolóxica, asistencia xurídica ou axudas para financiamiento de tratamentos médicos.
En Galicia, a Lei 11/2007, do 27 de xullo, galega para a prevención e o tratamento integral da violencia de xénero contempla que as empresas que realicen plans de igualdade incluirán entre os seus obxectivos e actuacións concretas, boas prácticas encamiñadas a mellorar a situación das mulleres que sofren violencia de xénero, nos ámbitos da selección, contratación, promoción profesional, prevención da violencia e conciliación da vida persoal, familiar e profesional.
O traballo que as organizacións desenvolven para previr situacións de violencia de xénero incide tamén no fortalecemento da cultura corporativa, na mellora do benestar das persoas traballadoras e posiciona á empresa como un líder comprometido coa igualdade de xénero e os dereitos humanos. Desde a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais animamos a todas as empresas a que traballen a favor da prevención e eliminación de toda forma de violencia contra as mulleres.