Un dos puntos que xera máis dúbidas no momento da elaboración dos plans de igualdade nas empresas é o apartado de acceso ao emprego. A Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes xa incorpora ao ordenamento español unha directiva en materia de igualdade de trato no acceso ao emprego, en concreto a 2002/73/CE, de reforma da Directiva 76/207/CEE, relativa á aplicación do principio de igualdade de trato entre homes e mulleres no que se refire ao acceso ao emprego, á formación e á promoción profesionais.
A LOIEMH no seu artigo 5 indica que “o principio de igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes, é aplicable no ámbito do emprego privado e no do emprego público, e garantirase, nos termos previstos na normativa aplicable, no acceso ao emprego […]”.
Con todo iso, existen moitas dúbidas concretas sobre como garantir o principio de igualdade no acceso ao emprego. Na publicación de hoxe comentámosche algunhas delas, esperamos que che resulten de utilidade.
Existe algunha excepción ao principio de igualdade de trato no acceso ao emprego?
Si, o artigo 5 da LOIEMH sinala esa excepción á regra xeral: “non constituirá discriminación no acceso ao emprego, incluída a formación necesaria, unha diferenza de trato baseada nunha característica relacionada co sexo cando, debido á natureza das actividades profesionais concretas ou ao contexto no que se leven a cabo, dita característica constitúa un requisito profesional esencial e determinante, a condición de que o obxectivo sexa lexítimo e o requisito proporcionado”. Esta excepción debe ser interpretada de forma estrita e restrinxida.
As empresas teñen que garantir a igualdade de trato antes de iniciar a relación laboral?
Si, o principio de igualdade de trato e de oportunidades tense que garantir en todo momento, incluída a fase de selección de persoal para a súa posterior contratación pola entidade. Así pois, todas as actuacións enmarcadas no proceso de selección deben ser as mesmas para homes e para mulleres. Isto aplícase á selección desenvolvida pola propia empresa pero tamén á que subcontrata a través de axencias especializadas.
Se tras o proceso de selección, son finalistas ao posto de traballo un home e unha muller, pode favorecerse a contratación da muller?
Si, sempre que se aprobou esa medida dentro da negociación colectiva do plan de igualdade e o posto de traballo estea tradicionalmente ocupado por homes na empresa. É o que se coñece como acción positiva.
As accións positivas son o conxunto de medidas correctoras que, aplicadas con carácter temporal, producen un efecto beneficioso sobre a condición e a posición das mulleres no mercado de traballo co fin de favorecer a igualdade de oportunidades entre homes e mulleres. A LOIEMH establece no seu artigo 11 que os Poderes Públicos, as persoas físicas e xurídicas privadas poden adoptar este tipo de medidas.
Se unha oferta de traballo está dirixida a homes porque se requiere esforzo físico para levantar cargas pesadas e eu son unha muller, podo presentarme?
Toda oferta de traballo dirixida exclusivamente a un só sexo é constitutiva de discriminación. Por iso, sempre poderás presentarte. Se a empresa che nega esa posibilidade poderás iniciar un proceso de tutela ante a discriminación sufrida. Estariamos ante un caso de discriminación directa por razón de sexo xa que a organización está a imposibilitar o acceso ao emprego a mulleres por un trazo baseado no sexo.
Debes saber que os dereitos fundamentais gozan de máxima protección xudicial (art. 53.2 da Constitución Española) ante os tribunais ordinarios, a través do procedemento especial de tutela dos dereitos fundamentais, así como ante o Tribunal Constitucional, mediante o recurso de amparo.
Se unha oferta de traballo require unha formación concreta non relacionada co posto de traballo que eu non teño, puedo presentarme?
É unha práctica habitual en determinados sectores empresariais solicitar titulacións académicas ou profesionais específicas que non sexan necesarias para ocupar o posto de traballo que se oferta. Isto é constitutivo de discriminación indirecta. Aínda así, sempre poderás presentarte e, do mesmo xeito que o caso anterior, se a organización che nega esa posibilidade poderás iniciar un proceso de tutela ante a discriminación sufrida.
Estou embarazada, teño que comunicalo á empresa na entrevista de selección?
Non. Non existe a obrigatoriedade de comunicar o teu estado á entidade. O mesmo sucede con outras preguntas de carácter persoal irrelevantes para definir as habilidades da persoa candidata ao posto de traballo (se tes parella, se tes persoas dependentes a cargo ou vas ter no curto prazo…).
Se non me contratan por estar embarazada, que podo facer?
Podes dirixirte á xustiza, xa que se trata dun caso de discriminación directa no acceso ao emprego.
Como podo probar a situación de discriminación sufrida en materia de acceso ao emprego?
A realidade móstranos que a gran dificultade nos proceso de discriminación por razón de sexo en materia de acceso ao emprego reside en probar que os feitos sucederon. Neste sentido, a LOIEMH establece no seu artigo 13 que “corresponderá áa persoa demandada probar a ausencia de discriminación nas medidas adoptadas e a súa proporcionalidade”.
Isto tradúcese en que a traballadora ou o traballador debe ofrecer indicios de discriminación (por exemplo, datos estatísticos que constaten que nunha empresa para unha determinada sección hai unha elevada porcentaxe de homes ou de mulleres) e será o empresariado quen deba probar que a súa negativa para contratar baséase en argumentos razoables e proporcionais. É o que se coñece como investimento da carga de proba.
Pareceuche útil este contido? Tes algunha dúbida concreta sobre a igualdade de trato no acceso ao emprego? Non dubides en contactar connosco a través das nosas redes sociais: Facebook e Linkedin.
Este contido baséase nas disposicións establecidas na LOIEMH e na publicación Guía de Dereitos Laborais en materia de igualdade de xénero do EMAKUNDE-Instituto Vasco da Muller.
