A igualdade laboral é un ámbito da xestión empresarial que cada vez cobrou maior relevancia pola ética social e o impacto nas persoas, así o reflicte que é un ámbito cada vez máis lexislado. Nos últimos anos, incorporáronse obrigacións ás entidades privadas e públicas no terreo da igualdade laboral e tamén, as micropemes e pemes, están obrigadas a acometer asuntos en materia de igualdade entre mulleres e homes. As micropemes ou microempresas son aquelas entidades con menos de 10 persoas traballadoras e as pemes, entre 10 e 49 persoas traballadoras. En Galicia, do mesmo xeito que noutras partes de España e a Unión Europea, as empresas de menos de 50 persoas traballadoras teñen obrigacións en materia de igualdade laboral que deben cumprir. A continuación abordaremos as obrigacións comúns no ámbito da igualdade entre homes e mulleres para as micropemes e pemes en Galicia.
Que obrigacións ten unha peme en materia de igualdade?
Como exemplo lexislativo das obrigas que ten unha peme en materia de igualdade indícase o primeiro punto do artigo 45 da Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes indica o seguinte: “as empresas están obrigadas a respectar a igualdade de trato e de oportunidades no ámbito laboral e, con esta finalidade, deberán adoptar medidas dirixidas a evitar calquera tipo de discriminación laboral entre mulleres e homes, medidas que deberán negociar, e no seu caso acordar, cos representantes legais dos traballadores na forma que se determine na lexislación laboral”. Pódense resumir as obrigacións para todas as empresas, independentemente do seu tamaño, nas seguintes:
- Que as empresas sexan espazos libres de violencias contra as mulleres.
- A prevención da discriminación é unha obrigación para evitar calquera forma de discriminación no ámbito laboral, xa sexa por razóns de xénero, orientación sexual, orixe étnica, relixión, discapacidade ou outras características protexidas. Está prohibida calquera tipo de discriminación por razón de sexo.
- Protexer a saúde das mulleres tendo en conta os seus riscos específicos na súa totalidade, non so no caso de embarazo e lactancia. Por exemplo, unha correcta evaluación de riscos psicosociais que inclúa a dobre xornada ou dobre presenza.
- Garantir a igualdade retributiva entre mulleres e homes. As mulleres aínda se enfrontan a unha fenda salarial en moitos lugares de traballo, o que pode levar a unha maior precariedade laboral e dificultades económicas. Isto pode afectar ao seu benestar financeiro e á súa capacidade para acceder a recursos e servizos necesarios e é unha obrigación para as empresas españolas garantir a igualdade retributiva.
Accións obrigatorias en materia de igualdade laboral para pemes e micropemes
As obrigacións que teñen todas as micropemes e pemes débense traducir nunha serie de accións concretas para traballar a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes nas empresas. Estas accións son as seguintes:
- Elaboración do protocolo frente a conductas contra a libertade sexual e a integridade moral. É un documento que funciona como medida de acción preventiva que consiste nun texto onde se especifican as actuacións que se van a desenvolver para previr o acoso sexual e por razón de sexo, así como se detalla o procedemento para seguir ante unha situación de acoso na empresa. Esta medida é obrigatoria para todas as empresas, públicas ou privadas, independentemente do número de persoas traballadoras. Ademais débense engadir as discriminacións ao colectivo LGTBI. Nesta guía a Dirección Xeral de Relacións Laborais publica unha serie de recomendacións de utilidade para as empresas.
- Desconexión dixital. É necesario establecer unha política interna da empresa que recolla todas as medidas desenvolvidas para garantir a desconexión dixital das persoas traballadoras. Este dereito garante que as persoas traballadoras non teñen a obrigación de atender ningún tipo de comunicación da empresa fora do horario laboral e así o determina a Lei Orgánica 3/2018, do 5 de decembro, de Protección de Datos Persoais e garantía dos dereitos dixitais, no seu artigo 88. Esta medida é de obrigación para todas as empresas, públicas ou privadas e conta coa particularidade do teletraballo. Nos casos de persoas traballadoras que se atopen adheridas a un acordo de conciliación da vida persoal, familiar e laboral de teletraballo, que en moitas ocasións son acordos que realizan as mulleres coas empresas, deberase tamén contemplar e recoller a desconexión dixital.
- Rexistro retributivo. O rexistro retributivo é unha ferramenta de transparencia para garantir o cumprimento do principio de igualdade retributiva. Está recollido no Real Decreto 902/2020, de 13 de outubro, de igualdade retributiva entre mulleres e homes. Este principio, tamén denominado igualdade salarial ou equidade salarial, refírese ao concepto de remunerar de maneira xusta e equitativa ás persoas traballadoras por traballos de igual valor, independentemente do seu xénero, orixe étnica, idade ou outras características protexidas. Por tanto, persoas que desempeñan funcións similares ou de igual valor dentro dunha entidade deben recibir unha compensación equivalente. Non cumprir o principio de igualdade retributiva é ilegal, por iso, débese establecer o rexistro retributivo para coñecer a realidade da entidade e aplicar medidas restaurativas, en caso de ser necesarias. É obrigatorio para todas as empresas, públicas ou privadas. Cando se solicite o acceso ao rexistro por parte da persoa traballadora por inexistencia de representación legal, a información que se facilitará por parte da empresa non serán os datos promediados respecto ás cuantías efectivas das retribucións que constan no rexistro, senon que a información a facilitar limitarase ás diferenzas porcentuais que existiran nas retribucións promediadas de homes e mulleres, que también deberán estar desagregadas en atención á natureza da retribución e ao sistema de clasificación aplicable.
Nas empresas que conten con representación legal das persoas trablladoras, o acceso ao rexistro facilitarase ás persoas traballadoras a través da citada representación, tendo dereito aquelas a coñecer o contido íntegro do mesmo.
Ademais, para asegurar que as entidades son espazos libres de violencias e de acoso é necesario establecer formacións ou mecanismos de sensibilización en materia de igualdade laboral. Traballar transversalmente cuestións vinculadas coa igualdade de oportunidades entre mulleres e homes e aplicar perspectiva de xénero a todas as áreas das entidades, a través de políticas e procedementos obxectivos, é unha recomendación para cumprir coas obrigacións vixentes na actualidade.
A partir de aquí, o seguinte documento recomendado, é o Plan de igualdade, que debe estar precedido do seu correspondente Diagnóstico en materia de igualdade, que é un paso fundamental para coñecer a realidade da igualdade na empresa. Os plans de igualdade son obrigatorios para as empresas de 50 ou máis persoas traballadoras, para empresas onde así o recolla o seu convenio colectivo ou empresas obrigadas pola autoridade laboral.
Todas as empresas, independentemente do seu tamaño, están obrigadas a aplicar mecanismos de accións preventivas e a evitar as discriminacións laborais. Desde a web de Igualdade Laboral da Xunta de Galicia pódese atopar máis información sobre as obrigacións e deberes das entidades públicas ou privadas.