Durante os últimos anos producíronse grandes avances normativos que estruturan a lexislación que garante cada vez máis os dereitos das persoas do colectivo LGTBI, incluídos os vinculados á esfera laboral. En concreto, é necesario destacar a Lei 4/2023, do 28 de febreiro, para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI, que recolle no seu artigo 15.1 a obrigatoriedade de que as empresas de máis de 50 persoas traballadoras conten cun protocolo de actuación para a atención do acoso ou a violencia contra as persoas LGTBI.
A importancia do protocolo LGTBI
Do mesmo xeito que sucede, por exemplo, coa igualdade entre mulleres e homes, a realidade sociocultural do noso país fai que a sociedade avance de forma máis retardada que as leis. Así a día de hoxe aínda existen moitos estereotipos, actitudes e rumbos inconscientes que afectan as persoas do colectivo LGTBI.
Segundo a segunda edición do estudo “Cara centros de traballo inclusivos. Discriminación das persoas trans e LGTBI no ámbito laboral en España en 2023” elaborado polo sindicato UGT recóllense datos como que “3 de cada 10 persoas LGTBI manifestan sufrir agresións verbais, un 78% referidas a chistes e rumores sobre a orientación sexual, e uns 52% insultos. Condutas acosatorias que fan que case 7 de cada 10 persoas LGTBI consideren que ser LGTBI é un inconveniente para buscar un traballo”. En Galicia, a Dirección Xeral de Relacións Laborais da Consellería de Promoción do Emprego e Igualdade elaborou en 2022 o informe “A diversidade na contorna laboral: estudo sobre a situación laboral das persoas LGTBI en Galicia”, que mostra que “o 82 % das persoas participantes afirma vivir algunha situación de acoso por motivo da súa orientación sexual ou a súa identidade de xénero. Os rumores (29 %), as burlas ou chistes (24 %) e os comentarios despectivos (16 %) son as agresións máis frecuentes”.
Este contexto reafirma a necesidade da elaboración e implementación do protocolo LGTBI nas empresas.
Aspectos clave á hora de deseñar un plan LGTBI
Para comezar a elaborar o protocolo LGTBI das organizacións, é importante coñecer o que di expresamente o artigo 15.1 da Lei LGTBI: “as empresas de máis de cincuenta persoas traballadoras deberán contar, no prazo de doce meses a partir da entrada en vigor da presente lei, cun conxunto planificado de medidas e recursos para alcanzar a igualdade real e efectiva das persoas LGTBI, que inclúa un protocolo de actuación para a atención do acoso ou a violencia contra as persoas LGTBI. Para iso, as medidas serán pactadas a través da negociación colectiva e acordadas coa representación legal das persoas traballadoras. O contido e alcance desas medidas desenvolveranse regulamentariamente”. Así, o primeiro a ter en consideración é que este protocolo debe ser pactado coa representación legal das persoas traballadoras e é necesario chegar a un acordo en canto ao seu contido.
Unha vez considerado isto, pódese avanzar na redacción dun documento que deberá incluír os seguintes contidos mínimos:
- Compromiso explícito para o desenvolvemento de políticas de igualdade e non discriminación por razón de orientación sexual, identidade ou expresión de xénero e características sexuais que garantan unha contorna laboral inclusiva.
- Conceptualización que inclúa unha definición e identificación daqueles comportamentos violentos, vexatorios ou discriminatorios que poidan ser constitutivos de discriminación ou acoso LGTBI.
- Relación dos principios de actuación que inclúan, entre outros, as garantías á intimidade, confidencialidade e dignidade da vítima.
- Definición do ámbito de aplicación, que inclúa non só ás persoas traballadoras da empresa senón a axentes externos como empresas colaboradoras, provedores etc.
- Definición do procedemento de actuación ante un caso de acoso ou discriminación ás persoas LGTBI. Este apartado, á súa vez, debería contar como mínimo con:
- Canle de denuncias. É importante canalizar este tipo de denuncias a través da canle existente na empresa (que debe ser única). As empresas con 50 ou máis persoas traballadoras deben contar desde o 1 de decembro de 2023 cunha canle de denuncias, en aplicación do recollido na Lei 2/2023, do 20 de febreiro, reguladora da protección das persoas que informen sobre infraccións normativas e de loita contra a corrupción.
- Explicación do proceso de investigación e resolución.
- Inclusión de mecanismos de revisión, modificación e actualización do protocolo.
- Adopción de medidas cautelares que aparten de forma preventiva á persoa acosadora da vítima durante a tramitación do procedemento.
Ademais, resulta de gran interese, deixar recollidas as pautas de prevención que realizará a entidade para evitar, no posible, as situacións de acoso e discriminación. Desta forma está a crearse unha contorna segura por medio de actuacións de sensibilización, formación e a promoción da diversidade. Unha vez elaborado o documento e acordado coa representación legal das persoas traballadoras, debe ser difundido entre todo o persoal. A organización debe asegurarse que todas as persoas coñecen o documento, o seu contido e o procedemento de actuación no caso de que exista un comportamento susceptible de ser considerado como acoso ou discriminación LGTBI.
Pódense seguir consultando recursos de novidades en materia de dereitos do colectivo LGTBI no traballo no apartado de diversidade da web Igualdade Laboral da Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais.