A implantación de políticas de igualdade laboral é un dos piares fundamentais para construír organizacións máis xustas, sostibles e competitivas. Con todo, poñer en marcha políticas de igualdade non é suficiente por si só: tamén é necesario avalialas, isto é, medir o seu impacto e efectividade. Neste contexto, os indicadores de igualdade laboral convértense en ferramentas imprescindibles para coñecer se as accións emprendidas están a xerar os resultados esperados e detectar áreas con capacidade de mellora.
Nesta publicación analízase por que é necesario deseñar indicadores, que tipos existen, algúns exemplos prácticos e as principais claves para construír un sistema de medición eficaz.
Por que é necesario deseñar indicadores de igualdade?
A xestión empresarial moderna débese basear nas evidencias. As decisións máis acertadas que se poden tomar desde as entidades teñen que apoiarse en datos obxectivos, non só en percepcións das persoas con responsabilidades. No ámbito da igualdade, isto cobra especial relevancia porque as desigualdades poden ser sutís, estruturais ou mesmo invisibles se non se analizan con rigor.
Por iso, o deseño de indicadores de políticas de igualdade nas organizacións permite:
- Cuantificar o grao de igualdade real na empresa, máis aló dos compromisos declarativos ou normativos.
- Facer seguimento do cumprimento dos obxectivos establecidos nos plans de igualdade ou outras políticas internas desenvolvidas voluntariamente para cumprir con compromisos da igualdade de oportunidades.
- Identificar fendas e áreas críticas, como diferenzas salariais, nesgos na promoción ou desigualdade no acceso a formación.
- Avaliar o impacto das medidas desenvolvidas (por exemplo, a efectividade dun programa de conciliación ou do funcionamento dun proceso de activación do protocolo de acoso).
- Facilitar a rendición de contas fronte o persoal, a dirección e os organismos públicos.
- Cumprir coa normativa vixente, para as organizacións onde se aplica (50 ou máis persoas traballadoras), como o Real Decreto 901/2020 e o 902/2020 en España, que obrigan ás empresas a diagnosticar e rexistrar plans de igualdade con indicadores concretos.
Así pois, os indicadores son o compás que orienta a acción: permiten saber se as políticas de igualdade avanzan na dirección correcta.
Tipos de indicadores de igualdade laboral
Non hai un xeito único de clasificar os indicadores de igualdade nas entidades. A continuación, resúmense as principais categorías utilizadas no ámbito da igualdade laboral:
- Indicadores cuantitativos e cualitativos
- Cuantitativos: miden variables numéricas (porcentaxes, cocientes, medias). Por exemplo: porcentaxe de mulleres en postos de dirección, fenda salarial media, taxa de contratación por sexo.
- Cualitativos: recollen percepcións, valoracións ou experiencias. Por exemplo, nivel de satisfacción do persoal coas medidas de conciliación, percepción de igualdade de oportunidades,…
Ambos os tipos son complementarios: os cuantitativos achegan obxectividade, mentres que os cualitativos axudan a interpretar os datos e entender as causas subxacentes.
- Indicadores de proceso e de resultado
- De proceso: miden a implementación das políticas ou accións previstas.Por exemplo: número de actividades de sensibilización realizadas, existencia de protocolos, número de persoas formadas en igualdade.
- De resultado: avalían os efectos concretos desas políticas sobre a realidade laboral. Por exemplo, aumento da porcentaxe de mulleres en postos de liderado tras un programa de mentoría.
Estratexias para deseñar indicadores
Non todos os indicadores son igual de útiles. Deseñalos correctamente require método, coherencia e, sobre todo, unha visión estratéxica. Estas son algunhas pautas clave:
- Aliñar os indicadores cos obxectivos do plan/políticas de igualdade. Cada indicador debe estar vencellado a un obxectivo específico. Por exemplo, se o obxectivo é “reducir a fenda salarial”, os indicadores deben medir a diferenza retributiva e a súa evolución, non outros aspectos como subidas salariais.
- Aplicar o criterio SMART. O criterio SMART consiste en deseñar indicadores tendo en conta que teñen que ser: específicos (S), medibles (M), alcanzables (A), relevantes (R) e temporais (T). Isto asegura que sexan claros, útiles e comparables ao longo do tempo.
- Garantir a desagregación por sexo da información e o peso específicos sobre esa variable. A igualdade non se pode analizar en bloque. Son os que se coñecen como índices de distribución e de concentración:
- O índice de distribución mide como se reparte a presenza de mulleres e homes nunha determinada categoría ou grupo dentro da empresa (por exemplo, departamentos, grupos profesionais ou niveis xerárquicos).
- O índice de concentración avalía en que medida un sexo se concentra en determinadas categorías profesionais ou niveis xerárquicos dentro da organización. A diferenza do índice de distribución, que analiza a proporción de mulleres e homes dentro de cada grupo, o índice de concentración examina que porcentaxe do total de mulleres (ou de homes) se atopa en cada nivel ou categoría.
- Establecer unha liña base e metas. Para avaliar o progreso, necesítase coñecer o punto de partida. Unha liña base permite comparar os avances e definir metas realistas.
- Combinar datos cuantitativos e cualitativos. O enfoque mixto ofrece unha visión máis completa.
- Revisar e actualizar periodicamente. A realidade empresarial cambia, e os indicadores deben evolucionar con ela. Unha revisión anual permite axustar as métricas e adaptalas a novas necesidades.
Desde a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais consideramos que medir a igualdade nas organizacións achégalles unha oportunidade para mellorar a súa xestión do talento, a reputación corporativa e a eficiencia organizacional. Os indicadores reflicten a realidade interna da empresa: mostran avances, revelan desafíos e orientan a toma de decisións baseada en datos. Deseñar un bo sistema de indicadores non consiste en acumular datos, senón en crear unha ferramenta estratéxica de cambio, capaz de guiar a transformación cara a unha cultura laboral máis xusta e inclusiva.