A Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, no seu artigo 46.2 (modificado pola Real Decreto-lei 6/2019, do 1 de marzo, de medidas urxentes para garantía da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e a ocupación), regula o contido mínimo que deben ter os diagnósticos que acompañan aos plans de igualdade. Entre as materias obxecto de análises e estudo atópanse as promocións internas nas empresas (comunmente coñecidas como ascensos).
A promoción é un proceso interno propio das empresas que se fundamenta no aproveitamento e retención do talento, seleccionando de entre todas as persoas traballadoras a máis adecuada para unha vacante. E é precisamente esta “selección adecuada” un dos procedementos que máis desigualdades crea nas organizacións.
Tipoloxía das promocións internas
É habitual falar de tres tipos de promocións internas:
- Vertical. Aquela onde a persoa traballadora pasa a ocupar un cargo superior na entidade e que, xeralmente, conleva cambio de categoría profesional e ascenso salarial.
- Horizontal. Aquela onde a persoa traballadora cambia de departamento sen acceder a un cargo, pero con cambio de categoría profesional e, en ocasións, aumento salarial.
- Temporal. Cando por circunstancias determinadas, por exemplo, cubrir unha baixa por maternidade, prodúcese unha promoción vertical ou horizontal.
E como se decide isto? Aquí empezan os problemas relacionados, principalmente, coa falta de transparencia. Isto se debe a que na lexislación laboral non hai referencias detalladas sobre o dereito da persoa traballadora a ser ascendida ou promocionada no seu posto de traballo de maneira obrigatoria, polo que se ten que seguir o establecido no convenio colectivo de aplicación ou ao negociado de maneira individual entre a empresa e a persoa traballadora a través do contrato de traballo ou de maneira verbal.
Isto ten implicacións prácticas tales como que non se ofertan publicamente as vacantes que saen por promoción interna, que non hai probas de valoración obxectivas nas selección das persoas que se postulan ao posto, que a representación legal das persoas traballadoras non está informada…
Como realizar as promocións internas con perspectiva de xénero?
É necesario lembrar que todas as empresas, independentemente do seu tamaño, están obrigadas a non discriminar en materia de igualdade entre mulleres e homes en todas as fases da relación laboral; entre elas, a promoción interna.
A continuación, recollemos unha serie de medidas que axudan a garantir a igualdade de oportunidades durante todo o proceso:
-
- Publicar a lista de vacantes e facilitar o acceso a ela de todo o cadro de persoal, especificando para cada posto de traballo os requisitos para cumprir e as condicións ofertadas. É importante lembrar que estas comunicacións teñen que realizarse cunha linguaxe inclusiva.
- Promover accións positivas no marco das promocións internas. Por exemplo favorecer que, en igualdade de condicións de idoneidade, teñan preferencia as persoas do sexo menos representado, para favorecer o seu acceso na categoría profesional ou posto de traballo que se trate.
- Fixar cotas para os comités de dirección das empresas.
- Establecer criterios claros, obxectivos e non discriminatorios que faciliten a promoción interna de todo o cadro de persoal. Os criterios de promoción deben ser establecidos desde unha perspectiva de xénero. Medidas que se poderían incluír desde esta perspectiva poden ser non incluír como criterio a valorar a antigüidade (xa que as mulleres poden ser escasas en empresas moi masculinizadas) nin a dispoñibilidade horaria ou a carga de horas (pois aínda son as mulleres en exclusividade as encargadas do coidado das familias).
- Garantir o acceso ás promocións internas ás persoas que estean en situación de excedencia, de redución de xornada por garda legal de menor, que teñan contratos temporais…
- Programar unha formación específica para mulleres no acceso a postos de maior responsabilidade nos que están infrarrepresentadas.
Resulta imprescindible que as empresas entendan que facilitar o acceso de mulleres cualificadas a postos de traballo de alta responsabilidade é algo que, por méritos propios, correspóndelles. Tamén é unha cuestión de dereitos fundamentais e un modo de reter todo o talento que xa teñen, abordando a xestión de persoas de forma tal que lles permite aumentar o seu rendemento e produtividade. E estas consideracións veñen asumidas por organismos internacionais como a OIT que no seu informe As mulleres na xestión empresarial: Argumentos para un cambio fai un chamamento a todas as empresas do mundo para que recoñezan a necesidade de que os lugares de traballo sexan diversos en termos de xénero, en particular os beneficios esenciais que conleva contar con mulleres en postos directivos de máximo nivel para a toma de decisións. Afirma devandito estudo que cada vez hai máis probas de que formar equipos directivos onde predomine o equilibrio de xénero e a diversidade tradúcese en resultados empresariais positivos.
