A contorna laboral actual é cada vez máis competitiva e diversa e as empresas enfróntanse ao reto de atraer e reter ás persoas traballadoras. Para logralo, ademais de ofrecer salarios competitivos ou beneficios atractivos, é necesario construír unha empresa cunha marca sólida que reflicta valores auténticos e comprometidos, entre eles coa igualdade laboral.
As demandas das persoas traballadoras, cada vez máis, se aliñan ao redor de conceptos como a igualdade salarial, a conciliación da vida persoal, familiar e laboral e beneficios para mellorar a calidade de vida. Estas tendencias globais deben ser abordadas para mellorar a atracción do talento e como compromiso cunha sociedade máis xusta. Traballar en materia de igualdade laboral é unha garantía de éxito.
Que é o employer branding
En base ao artigo Employer branding dixital e a atracción e retención de talento. Especial referencia ao Plan de Igualdade, publicado na Revista Internacional e Comparada de relacións laborais e dereito do emprego, o concepto de employer branding tivo os seus inicios en Estados Unidos a finais da década de 1980, cando as organizacións comezaron a enfrontar un contexto demográfico complexo, marcado por unha diminución significativa nas taxas de natalidade. Este cambio xeracional trouxo consigo unha crecente preocupación entre as empresas, xa que a redución no número de mozos e mozas en idade de ingresar ao mercado laboral implicaba unha competencia máis intensa por identificar e atraer aos talentos máis prometedores. En resposta a esta situación, as organizacións víronse impulsadas a desenvolver estratexias innovadoras e proactivas para recrutar, reter e cultivar ás novas xeracións de profesionais, recoñecendo o seu papel crucial como motores de innovación e sustentabilidade a longo prazo nunha contorna laboral cada vez máis competitiva. É nos anos 90 cando se consolida o termo e as propostas ao redor do employer branding e en España incorpórase a partir do ano 2000.
Segundo os académicos Ambler e Barrow que acuñaron termo en 1996 o employer branding é “un paquete de beneficios funcionais, económicos e psicolóxicos derivados do emprego e identificados coa compañía empregadora”. O obxectivo do employer branding é posicionar á empresa como un lugar atractivo para traballar, resaltando os seus valores, cultura, beneficios e oportunidades de desenvolvemento profesional. Este concepto integra accións relacionadas coa experiencia das persoas traballadoras, a xestión do talento, a comunicación interna e externa, o traballo pola igualdade de oportunidades e o aliñamento da cultura organizacional coas expectativas do mercado laboral. Trátase de crear unha cultura inclusiva e equitativa, onde todas as persoas teñan acceso ás mesmas oportunidades, independentemente do seu xénero, etnia, orientación e identidade sexual, idade ou calquera outra condición. Neste sentido, a igualdade laboral non é só un valor ético, senón unha vantaxe competitiva que potencia a innovación e a empregabilidade.
Tendencias en employer branding: a importancia da igualdade laboral
De acordo, co estudo Employer brand research 2024 na súa versión para España da empresa de procura de talentos Randstad as principais conclusións no ámbito do employer branding son as seguintes:
- As propostas de valor para as persoas traballadoras son os factores máis importantes e non cambiaron no últimos tres anos do estudo. O salario e os beneficios atractivos son a principal prioridade, pero todos aqueles asuntos relacionados coa conciliación da vida persoal, familiar e laboral seguen gañando terreo no informe. Ademais, o estudo desvela un feito importante en canto á importancia da igualdade laboral para as persoas que buscan emprego, en concreto no caso das mulleres, e para a reputación das empresas. “Mentres que máis da metade dos homes cren que se cumpren as súas expectativas salariais, a proporción é notablemente inferior no caso das mulleres. Isto explica por que tamén son máis as mulleres que expresan un forte desexo dun salario atractivo, en contraste cos homes. En relación con isto, un maior número de traballadoras declaran non recibir ningún tipo de compensación pola inflación dos seus empregadores en comparación cos seus homólogos masculinos”. Estas cuestións evidencian o reto que existe por romper coa fenda salarial de xénero e apostar por medidas como a retribución de salarios xustos e equitativos, sen nesgos de xénero.
- O cambio de traballo está motivado por mellorar o equilibrio entre traballo e vida privada. Unha vez máis, trátase de mellorar a conciliación da vida persoal, familiar e laboral, unha tendencia que é habitual nos últimos anos e que é unha medida que as empresas deberían adoptar como tendencias presentes e futuras. Ademais indícase, “unha remuneración demasiado baixa ocupa o segundo lugar como motivo para deixar unha empresa, pero isto é menos problemático para a Xeración Z. A Xeración Z é relativamente máis proclive a deixar a súa empresa como resultado dunha falta de aliñación cos seus valores persoais e por non ser recompensada por igual debido ao seu xénero, etnia ou relixión”. Polo que, expónse que a aposta pola igualdade laboral nas empresas é, e seguirá sendo, unha parte integral dos valores para traballar.
- O terceiro gran asunto a destacar é a equidade. Preto dun de cada catro traballadores de España se identifica no estudo como parte dun grupo minoritario (por cuestións de xénero, orientación e identidade sexual, etnia ou nacionalidade, relixión, discapacidade ou outra característica). Este asunto é unha das novidades na investigación e substitúe á progresión profesional como factor principal.
Aplicar medidas de igualdade laboral estruturadas como a elaboración dun Plan de igualdade, que inclúa accións específicas de conciliación, de formación, de equidade retributiva e de sensibilización axudará a mellorar a reputación de marca das empresas, a consolidar o emprego e ser percibida como unha empresa que traballa positivamente o seu employer branding.