Como previr o acoso sexual e por razón de sexo na empresa

O acoso sexual e por razón de sexo, así como outras formas de acoso na empresa, ademais de ser inaceptable supón unha gran barreira laboral para as mulleres. Xa a Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes (LOIEMH) contempla artigos que definen que é o acoso sexual e por razón de sexo. Ademais, indica que “as empresas deberán promover condicións de traballo que eviten o acoso sexual e o acoso por razón de sexo e arbitrar procedementos específicos para a súa prevención e para encamiñar as denuncias ou reclamacións que poidan formular quen fose obxecto do mesmo” (art.48).

Así que todas as organizacións, independentemente do seu tamaño, desde 2007 están obrigadas a poñer en marcha estas medidas e un dos seus principais mecanismos que teñen á súa disposición é o protocolo de acoso sexual ou por razón de sexo.

Coñecer que é o acoso sexual ou por razón de sexo

É necesario partir da definición que a LOIEMH que fai do acoso sexual: “calquera comportamento, verbal ou físico, de natureza sexual que teña o propósito ou produza o efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa, en particular cando se crea un ambiente intimidatorio, degradante ou ofensivo”. Existe, por tanto, acoso sexual cando se produce un feito con carácter ou connotación sexual; non é dexeado,  resulta irracional e ofensivo para a persoa que o sofre e, ademais, a esta persoa créalle un contorno laboral intimidatorio, degradante ou ofensivo.

Algúns exemplos de acoso sexual no traballo son, entre outros moitos:

• Bromas sexuais ofensivas e comentarios sobre a aparencia física, orientación sexual ou identidade de xénero da persoa.
• Flirteos ofensivos, comentarios insinuantes, indirectas ou comentarios obscenos.
• Difusión de rumores sobre a vida sexual ou de vídeos de contido sexual dunha persoa. 
• Chamadas telefónicas ou contactos por redes sociais non desexados.
• Invitacións ou presións para concertar citas ou encontros sentimentais ou sexuais, ou para retomar as relacións sentimentais ou sexuais tras unha ruptura.
• Contacto físico deliberado e non solicitado (bicar, tocar, etc.) ou achegamento físico excesivo ou innecesario.

Doutra banda, segundo esta Lei Orgánica, constitúe acoso por razón de sexo “calquera comportamento realizado en función do sexo dunha persoa, co propósito ou o efecto de atentar contra a súa dignidade e de crear un contorno intimidatorio, degradante ou ofensivo”.

Algúns exemplos de acoso por razón de sexo no traballo son, entre outros moitos:

• Xulgar o desempeño da persoa de maneira ofensiva, ocultar os seus esforzos e habilidades.
• Negar ou ocultar os medios para realizar o traballo ou facilitar datos erróneos.
• Ordes contraditorias ou imposibles de cumprir.
• Cambiar a localización da persoa, separándoa dos seus compañeiros/ as (illamento).
• Burlas dos xestos, voz, da aparencia física, discapacidades, poñer alcumes, etc.
• Ataques, burlas… polo exercicio dos dereitos vinculados á conciliación da vida familiar e persoal.

Como previr o acoso desde as organizacións?

As políticas empresariais de prevención do acoso sexual e por razón de sexo teñen como medida principal a elaboración dun protocolo específico que indique a forma na que a organización pode actuar antes dun caso e regule o procedemento de investigación e, de ser o caso, condena deste tipo de condutas.

Un bo protocolo de acoso sexual e por razón de sexo debe incluír:

1. 1. Declaración de compromiso da entidade co fomento e o mantemento dunha contorna de traballo seguro e respectuoso coa dignidade, a liberdade individual e os dereitos fundamentais de todas as persoas traballadoras.
   2. Obxectivos: claramente delimitados e dirixidos a previr, erradicar, concienciar… sobre o acoso sexual e por razón de sexo.
   3. Medidas preventivas definidas pola empresa. Aquí pódense atopar actuacións como sensibilización, formación, avaliacións de riscos psicosociais periódicas…
   4. Ámbito de aplicación: aquí resulta de gran utilidade ter en conta os ambientes definidos no artigo 3 do Convenio 190 da Organización Internacional do Traballo.
   5. Suxeitos: activos e pasivos que se ven afectados polo protocolo.
   6. Definición do concepto de acoso sexual e por razón de sexo. Aquí resulta de especial interese listar o máximo posible de actividades susceptibles de constituír acoso, xa que resulta de gran axuda para as persoas traballadoras.
   7. Procedemento de actuación ante condutas de acoso sexual e por razón de sexo. Aquí recollerase quen formará parte do proceso de investigación, como realizar unha investigación informal ou formal e os principios reitores e garantías do procedemento. Tamén se adoita incluír aquí as sancións ás que están suxeitas estas condutas. 
   8. Medidas de apoio, protección e acompañamento ás vítimas. 
   9. Procedemento de actuación ante falsas denuncias.
   10. Cláusulas de protección de datos.
   11. Incompatibilidades, principalmente que non poderán participar na investigación ningunha persoa involucrada nunha denuncia de acoso nin ningún familiar.
   12. Entrada en vigor.

Desde a Dirección Xeral de Relacións Laborais traballamos para poñer ao dispor das empresas materiais para que poidan realizar os seus protocolos de actuación como a Guía para a prevención e tratamento do acoso sexual e do acoso por razón de sexo nas pemes que podes descargar na sección de Recursos da nosa páxina web. Tamén a través do noso campus en liña periodicamente programamos cursos formativos sobre acoso sexual e por razón de sexo. Non hai escusas para non tentar poñer fin ao acoso sexual e por razón de sexo no tecido empresarial de Galicia!