O pasado 9 de outubro publicouse no Boletín Oficial do Estado o Real Decreto 1026/2024 polo que se desenvolve o conxunto planificado das medidas para a igualdade e non discriminación das persoas LGTBI nas empresas, unha norma moi esperada no ámbito laboral porque determina como se debe elaborar un conxunto planificado de medidas e recursos para alcanzar a igualdade real e efectiva das persoas LGTBI nas empresas (en adiante, plan LGTBI). Esta normativa contempla aspectos relevantes que marcan diferenzas con respecto a outros plans que poden poñer en marcha as organizacións e que xa contan cunha traxectoria ampla, como poden ser os plans de igualdade.
Nesta publicación resumimos os puntos principais que se deben ter en conta para elaborar o plan LGTBI nunha entidade. En calquera caso, esta obrigación é só aplicable a organizacións de máis de 50 persoas traballadoras.
Negociación do plan
Tal e como recolle a Lei 4/2023, no seu artigo 15, os plans LGTBI deben conter medidas pactadas a través da negociación colectiva e acordadas coa representación legal das persoas traballadoras. O Real Decreto establece que as medidas se deben negociar (artigo 4) no marco dos convenios colectivos, convocando para tal ás respectivas comisións negociadoras. Naqueles casos onde as organizacións estean baixo convenios colectivos que se atopen asinados con anterioridade á entrada en vigor deste Real Decreto, a comisión negociadora reunirase para abordar exclusivamente a negociación destas medidas.
Pero, que pasa se non hai convenio colectivo de aplicación? A norma indica que en ausencia de convenio colectivo de aplicación, as empresas que conten con representación legal das persoas traballadoras negociarán as medidas planificadas mediante acordos de empresa. Se, ademais, as entidades non contan cun convenio colectivo de aplicación nin con representación legal das persoas traballadoras, a negociación destas medidas planificadas farase a través dunha comisión negociadora constituída, dun lado, pola representación da empresa e, doutro lado, por unha representación das persoas traballadoras integrada polos sindicatos máis representativos e os sindicatos representativos no sector ao que pertenza a empresa. A comisión negociadora contará cun máximo de seis membros por cada unha das partes e a representación sindical conformarase en proporción á representatividade de cada organización no sector.
Outra circunstancia para ter en conta é cando nunha empresa hai máis dun convenio colectivo de aplicación. Nestes casos, deberán realizarse todas as medidas e aplicalas á totalidade do persoal, non soamente a aquelas persoas que estean baixo un convenio ou outro. Desta forma evítase que poida existir agravios comparativos en relación aos dereitos LGTBI dentro da organización, en función de estar recollidos nun convenio ou outro.
Ausencia de diagnóstico de situación
O proceso de elaboración dos plans LGTBI, ao contrario que sucede, por exemplo, cos plans de igualdade, non é necesario elaborar un diagnóstico de situación. Isto é debido a que para realizar un correcto diagnóstico (dunha organización, proxecto, comunidade…) é necesario desenvolver unha análise detallada do contexto estudado o que implica recompilar moita información. Neste contexto, analizar datos relativos á orientación sexual e identidade de xénero, implicaría unha vulneración flagrante do dereito á intimidade e privacidade das persoas traballadoras.
Ademais, desde as asociacións e colectivos que traballan a favor dos dereitos das persoas LGTBI levan moitos anos traballando para desestigmatizar e normalizar as realidades LGTBI, polo que empregar nomenclatura como “realizar un diagnóstico” pode ser entendido de forma negativa.
Medidas planificadas
O Real Decreto recolle no seu anexo os contidos mínimos que deben abordar as medidas planificadas e recollidas nos convenios:
- Cláusulas de igualdade de trato e non discriminación.
- Acceso ao emprego.
- Clasificación e promoción profesional.
- Formación, sensibilización e linguaxe.
- Contornas laborais diversas, seguros e inclusivos.
- Permisos e beneficios sociais.
- Réxime disciplinario.
En función do grao de madurez que teñan as organizacións con respecto á xestión da diversidade, as medidas deseñadas serán unhas ou outras. Por iso, aínda que non se realice un diagnóstico, é recomendable realizar unha avaliación da cultura corporativa da empresa.
Por último, desde a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais da Xunta consideramos que elaborar un plan LGTBI nas empresas non só é unha acción que dá resposta a unha obrigación normativa, senón tamén unha estratexia que impulsa a diversidade, a inclusión e o respecto na contorna laboral. Construír un espazo de traballo seguro e libre de discriminación LGTBI non é só unha meta, é unha forma de liderar con propósito e marcar a diferenza.