A Unión Europea presentou a súa Estratexia para a Igualdade de Xénero 2026-2030, un documento que marca a visión a longo prazo sobre os dereitos da muller e que pretende garantir a contribución da UE na consecución do obxectivo de desenvolvemento sostible nº 5 sobre a igualdade de xénero, os obxectivos renovados da Plataforma de Acción de Pequín e as obrigacións no marco da Convención sobre a Eliminación de Todas as Formas de Discriminación contra a Muller. Esta estratexia baséase nos logros e directrices recollidos en documentos relevantes previos, especialmente na Estratexia para a Igualdade de Xénero 2020-2025 e a folla de ruta sobre os dereitos da muller de marzo de 2025.
A Estratexia expón accións específicas aliñadas con cada un dos oito principios da folla de ruta sobre os dereitos da muller e sostén un enfoque dual baseado en medidas específicas para conseguir a igualdade de xénero na UE coa incorporación sistémica da perspectiva de xénero en todos os ámbitos.
Segundo indica a Comisión nesta Estratexia, mellorar a igualdade de xénero na UE podería aumentar un 9,6% o PIB per cápita e crearía 10,5 millóns de postos de traballo adicionais ata 2050.
Nesta publicación veremos aquelas medidas específicas e datos vinculantes para a igualdade laboral.
A igualdade laboral na Estratexia para a Igualdade de Xénero 2026-2030 da UE
Como xa sinalamos anteriormente, esta Estratexia constrúese a través de 8 principios dos cales 3 están especialmente relacionados coa igualdade laboral. A continuación veremos os contidos principais destes tres principios:
Principio 3: Igualdade de retribución, empoderamento económico e independencia financeira
- Fenda salarial: as desigualdades de xénero persisten no mercado laboral na UE, as mulleres gañan de media un 12% menos por hora. Para iso, desenvolveuse a Directiva sobre transparencia retributiva e en 2026, a Comisión impulsa xunto ao EIGE (European Institute for Gender Equality) un conxunto de ferramentas para a avaliación e clasificación profesional neutra en canto ao xénero, pensado especialmente para pemes, así como financiamento adicional para impulsar a aplicación da directiva.
- Principio de igualdade na retribución na contratación pública: presente na Directiva sobre transparencia retributiva, que asegura que os Estados membros garantan que os operadores económicos cos que contratan cumpran coas súas obrigas do principio de igualdade de retribución.
- Pechar a fenda de xénero no investimento e na alfabetización financeira: as empresas dirixidas por mulleres na UE experimentan dificultades para acceder ao investimento, por cada 100€ tan só 3€ destínanse a equipos dirixidos por mulleres. Para iso, a Comisión impulsa os obxectivos de financiamento con perspectiva de xénero cuxa proposta para a UE era do 25% e xa se superou no marco do programa InvestEU, xestionado polo Banco Europeo de Investimentos (BEI).
- A fenda de xénero nas pensións: que actualmente se sitúa no 25%. A Comisión impulsará o cadro de indicadores sociais para realizar o seguimento da fenda e identificar as causas subxacentes e formulará recomendacións a través do Semestre Europeo.
Principio 4: conciliación da vida familiar e profesional e igualdade de xénero en materia de coidados
- Pechar a fenda de xénero nas responsabilidades asistenciais: o 41% das mulleres da UE dedica máis de 35h/semana ao coidado infantil, fronte ao 20% de homes, sendo este un dos principais motivos polos que as mulleres traballan a tempo parcial ou non exercen unha actividade económica. Co obxectivo de intervir esta realidade, a UE impulsa a Estratexia Europea de Coidados, que establece un marco para servizos asistenciais de alta calidade, alcanzables e accesibles. Á súa vez, a Directiva relativa á conciliación da vida familiar e a vida profesional perfila un marco xurídico para garantir a dispoñibilidade de fórmulas de traballo flexible e licenzas familiares adecuadamente remuneradas para proxenitores e coidadores, e anima aos pais a acollerse aos permisos de paternidade e ás licenzas familiares.
- Avaliación da aplicación dos Estados membros da Directiva relativa á conciliación da vida familiar e a vida profesional: a Comisión realizará unha avaliación e informará os Estados membros como máis tardar en 2028. De forma complementaria elaboraranse dous estudos, un sobre os dereitos de licenza familiar para os traballadores autónomos e outro sobre as interaccións entre as licenzas establecidas na Directiva e outros tipos de permisos por motivos familiares.
- Elaboración dun Pacto Europeo de Coidados integral: o que establecerá un conxunto de medidas para abordar os retos do sector asistencial, coa intención de mellorar as condicións de traballo e a asequibilidade, accesibilidade e calidade dos coidados. Este acordo tamén promoverá unha participación máis igualitaria de homes e mulleres nos coidados formais e informais.
Principio 5: Igualdade de oportunidades de emprego e condicións de traballo adecuadas
- O obxectivo da UE en materia de emprego para 2030 é reducir á metade a fenda de xénero no emprego: que actualmente se mantén 10 puntos porcentuais por baixo da dos homes. A Comisión impulsa diferentes medidas, programas e lexislacións para reforzar a perspectiva de xénero e interseccional nas accións adoptadas no marco do piar europeo de dereitos sociais, en particular para aumentar a participación das mulleres no mercado laboral.
- A Directiva sobre o equilibrio de xénero nos consellos de administración: ofrece un marco lexislativo para abordar as desigualdades de xénero no liderado empresarial. A Comisión adoptou o compromiso de informar en 2026 sobre as medidas implementadas polos Estados membros, á súa vez, realizará unha avaliación integral da eficacia e a eficiencia da Directiva como moi tarde en 2029.
- Acoso sexual no traballo: unha de cada tres mulleres na UE experimentou acoso sexual no traballo. A UE prepárase para adoptar medidas específicas para previr e remediar o acoso sexual no traballo máis aló do seu marco para a saúde e seguridade laboral. Para iso impulsa a Lei de Emprego de Calidade, que se atopa actualmente en fase de consulta pública e o futuro Marco estratéxico da UE en materia de saúde e seguridade no traballo que se espera que adopte un enfoque con perspectiva de xénero amplo (con entrada en vigor a partir de 2028).
- O Regulamento de Intelixencia artificial: chegou para atender os novos riscos aos que se ven expostas as mulleres co uso da IA, que obriga aos provedores a avaliar o seu impacto para identificar posibles riscos que expoñan vulneracións dos dereitos fundamentais especialmente en materia de discriminación por razón de sexo.
Desde a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais da Xunta de Galicia animamos ao tecido empresarial galego a aplicar a Estratexia para a Igualdade de Xénero 2026-2030 da UE, así como boas prácticas de proxectos afíns co obxectivo de garantir a igualdade laboral para mulleres e homes.