A Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, convértese no primeiro instrumento legal existente no ordenamento xurídico español que incorpora moitos dos avances conseguidos en materia de igualdade, tamén no marco das relacións laborais. Esta norma deu paso á normativa posterior en materia de igualdade retributiva, en dereitos de conciliación e corresponsabilidade e no tratamento do acoso sexual laboral. Ademais regulou por primeira vez o instrumento máis completo do que dispoñen as empresas para traballar no campo da igualdade na empresa: os plans de igualdade.
Prexuízos de xénero no Dereito
Losada Arochena e Fernández Galiño, na súa publicación A vueltas con las cuestiones de género en el ordenamiento laboral (2022), afirman que “a discriminación e a violencia contra as mulleres non obedecen ao seu sexo, como tradicionalmente viña entendendo a comunidade xurídica, senón ao xénero”. No Convenio do Consello de Europa sobre prevención e loita contra a violencia contra as mulleres e a violencia de xénero, coñecido como Convenio de Istambul (2011), recóllese, no seu artigo 3.c, que se debe entender como xénero “os papeis, comportamentos, actividades e atribucións socialmente construídos que unha sociedade concreta considera propios de mulleres ou de homes”.
Arochena e Fernández continúan, na súa reflexión, que estes roles conforman prexuízos que impiden que a igualdade e a liberdade das persoas individuais e dos grupos nos que se integran sexan reais e efectivas, por iso é polo que se consiederan contrarios aos valores constitucionais (Constitución Española, artigos 1.1, 9.2 e 14). Estes prexuízos presentan unha serie de características pouco comúns:
- Omnipresencia: no afectan a un colectivo minoritario; afectan ás mulleres, a metade da poboación do planeta.
- Invisibilidade: tenden a naturalizarse. Por exemplo, empresas que “prefiran” perfís femininos para o sector dos coidados.
- Mutabilidade: adáptanse a todo tipo de sociedades, mesmo ás máis avanzadas que contan con leis de igualdade.
- Transversalidade: aparecen en todos e cada un dos aspectos da vida en sociedade. Por iso, non permanecen alleos ao mundo do Dereito.
Por estas razóns, desde os seus inicios, o Dereito do Traballo constrúese sobre a base destes prexuízos. Así pois, a finais do século XIX, o traballo doméstico, o traballo de coidado de persoas dependentes, o traballo de colaboración na explotación familiar… -traballos todos eles maiormente asumidos por mulleres- están fóra das normas promulgadas.
En España, a primeira norma laboral (coñecida como Lei Benot) prohibía o traballo de nenas menores de 7 anos e o traballo nocturno ata os 17 anos. Esta lei viña con prexuízos de xénero, xa que a consideración de que o traballo nocturno conleva riscos de agresión sexual é unha visión paternalista (Arochena e Fernández, 2022).
Lei de igualdade. Punto e aparte
Aínda que os prexuízos de xénero é algo que prevalece a día de hoxe, hai que recoñecer que en España avanzouse moito en materia de igualdade e, en gran parte, foi grazas á aprobación, en 2007, da Lei Orgánica 3/2007 para a igualdade efectiva de mulleres e homes (LOIEMH). De entre todos os aspectos que cobre, imor poñer o foco sobre aqueles aspectos da LOIEMH relacionados co ámbito laboral:
- Mellora todos os dereitos de conciliación existentes naquel momento. Recoñece o dereito á adaptación da xornada por motivos de conciliación da vida familiar, que supón favorecer o dereito á presenza daquelas persoas traballadoras que, no canto de utilizar permisos, reducións de xornada ou excedencias, deciden manterse no seu posto de traballo, pero flexibilizando a xornada para atender as necesidades da conciliación. Tamén introduce un permiso de paternidade orixinario (2 semanas). Na actualidade, convén lembrar que a Real Decreto lei 6/2019, do 1 de marzo, equipara a duración e réxime deste permiso, entre outras medidas de conciliación.
- Protección do acoso sexual laboral e violencia de xénero. A modificación do Estatuto dos Traballadores en 1989 recolle por primeira vez a referencia ao acoso sexual no traballo, no seu artigo 4.2.c (redacción que se mantén na actualidade). Esta referencia pioneira permitiu crear xurisprudencia de apoio ás vícitimas, que se viu reforzada coa entrada en vigor da LOIEMH, xa que introduce os conceptos de acoso sexual e sexista e decláraos discriminatorios (artigo 7), obrigando ás empresas a poñer en marcha medidas de prevención (artigo 48).
- Plans de igualdade. Por primeira vez, a LOIEMH fala dos plans de igualdade como unha ferramenta que contempla a igualdade na empresa como un todo, pois os prexuízos de xénero poden aparecer en calquera aspecto da relación laboral. A Lei inicialmente obrigaba ás empresas de máis de 250 persoas traballadoras a realizar plans de igualdade. Actualmente, coa entrada en vigor da Real Decreto lei 6/2019, do 1 de marzo, ampliouse o seu ámbito de obrigatoriedade, incluíndo a todas as empresas de máis de 50 persoas traballadoras.
A LOIEMH e as posteriores leis en materia de igualdade no Dereito do Traballo serviron para lograr grandes avances na nosa sociedade. Pero hai que ser conscientes, a nivel individual e como empresas, de que os prexuízos de xénero seguen existindo e que estes instrumentos legais axudan a minimizar o seu impacto. Con todo, debemos permanecer sempre atentas e atentos para evitar a segregación vertical e horizontal, o teito de cristal e o chan pegañento, as fendas retributivas, as violencias no traballo… É o ánimo desta Dirección Xeral de Relacións Laborais continuar coa labor de sensibilización sobre a necesidade de alcanzar a igualdade real nas contornas laborais.
