O acoso sexual e o acoso por razón de sexo constitúen graves vulneracións dos dereitos fundamentais das persoas traballadoras e xeran importantes responsabilidades para as organizacións. Neste contexto, a investigación interna configúrase como unha ferramenta clave para dar unha resposta dilixente, eficaz e garante ante calquera denuncia ou indicio destas condutas. Non se trata só de cumprir cunha obriga legal, senón de actuar coa debida dilixencia para protexer ás persoas afectadas, restaurar unha contorna laboral segura e previr futuras situacións de acoso. Por iso, todas as organizacións (independentemente do seu tamaño) deben contar cun protocolo de actuación ante o acoso sexual e por razón de sexo, onde se explique, entre outras cousas, como realizar unha investigación interna cando se recibe unha denuncia.
Con todo, na práctica, o desenvolvemento dunha investigación interna segue xerando numerosas dúbidas. Nesta publicación do blog de Igualdade Laboral abordamos as principais cuestións que suscita a investigación interna en casos de acoso sexual e por razón de sexo, co obxectivo de achegar claridade e criterios útiles para unha actuación axeitada por parte das organizacións.
Onde e como se pode rexistrar unha denuncia de acoso?
Habitualmente, a forma e o lugar onde interpoñer unha denuncia por acoso sexual e razón de sexo está establecida dentro do protocolo. Polo xeral, en empresas pequenas, adoita ser á persoa ou departamento de persoal, recursos humanos ou mesmo a Dirección. Así mesmo, nas empresas de máis de 50 persoas traballadoras existe tamén a Canle de Denuncias, Responsable…, a través da cal pódense comunicar as situacións de acoso coa característica adicional que, a través de devandita canle, as denuncias poden ser anónimas.
En todo caso, a denuncia deberá conter, como mínimo, a identificación da persoa ou persoas que presuntamente están a sufrir a situación de acoso (nome, apelidos e posto de traballo), así como da persoa ou persoas sinaladas como responsables. Tamén, é necesario incluír unha descrición detallada dos feitos ou condutas que se denuncian. Na medida do posible, convén facer constar a existencia de probas e/ou a identificación de posibles testemuñas do presunto acoso, xa que dispoñer de información suficiente desde o inicio facilita unha axeitada valoración dos feitos e contribúe a unha investigación máis eficaz.
Máis aló dos recursos internos cos que as empresas deben contar para rexistrar e tramitar denuncias de acoso, é imprescindible lembrar neste contido outras vías externas de denuncia de acoso laboral:
- Directamente á Inspección de Traballo (vía administrativa).
- A través da Xurisdición Social ou Penal (vía xurídica).
Se os comportamentos de acoso teñen lugar fóra do horario de traballo, pódense denunciar?
Si. Se se dan situacións, especialmente posibles actos de acoso sexual, que poden producirse fóra do espazo físico de traballo, como en xantares ou ceas de empresa. Con todo, cando estes comportamentos realízanos persoas que manteñen unha relación laboral, continúan a ter a consideración de acoso e poden ser obxecto de denuncia a través dos procedementos internos da empresa.
Se se presta servizo nunha empresa pero non se ten relación laboral con ela, pódese denunciar un caso de acoso?
No caso do persoal cedido ou de contratas, é relativamente habitual que as condutas de acoso procedan de persoas coas que se comparte o centro de traballo, pero que pertencen a unha empresa distinta. Un exemplo frecuente é o do persoal de limpeza, que mantén a súa relación laboral cunha empresa, aínda que desenvolve a súa actividade nas instalacións doutra. Nestas situacións, resulta imprescindible que ambas as empresas conten cun procedemento de coordinación empresarial en materia de prevención de riscos laborais que determine de forma expresa como debe articularse a denuncia, incluíndo, entre outros aspectos:
- A canle a través da cal debe presentarse a denuncia, especificando a que empresa e a que órgano ou persoa debe dirixirse.
- A determinación da empresa responsable de levar a cabo a investigación, xa sexa a empresa empregadora ou a empresa na que se prestan os servizos.
- As posibles consecuencias derivadas do resultado da investigación, incluídas as medidas disciplinarias ou sancións que, no seu caso, poidan impoñerse á persoa acosadora.
Se non hai probas, pódese interpoñer unha denuncia?
Nos casos de acoso por razón de sexo é frecuente que as persoas afectadas tomen conciencia da situación cando esta xa se prolongou no tempo e alcanzou un maior nivel de gravidade, sen recompilar previamente probas que a acrediten. Aínda así, a ausencia de evidencias non impide a presentación dunha denuncia, malia que dificulta a posibilidade de confirmar os feitos denunciados cando non existen probas ou testemuños que os apoien.
Outra cuestión distinta é que, no marco da investigación, se acredite que a denuncia formulouse de maneira intencionadamente falsa ou con ánimo de causar un prexuízo persoal ou profesional á persoa denunciada. Nestes supostos, e unicamente cando exista dolo, podería iniciarse un procedemento disciplinario contra a persoa denunciante.
Que se entende por proba válida?
Son probas válidas aquelas que axudan a demostrar condutas de acoso, como mensaxes electrónicas, correos, fotos ou conversacións nas que participe a persoa que grava. Non se consideran válidas as gravacións nas que esta persoa non intervén.
As gravacións de reunións en liña ou de cámaras de seguridade para que sexan aceptadas requiren o consentimento das partes, e a empresa debe informar da súa existencia e finalidade.
Os informes de profesionais de psicoloxía privados ou os partes médicos por estrés ou ansiedade mostran as consecuencias do acoso, pero non proban directamente que outra persoa cometese estas condutas, polo que non adoitan ser aceptadas.
Desde a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais da Xunta de Galicia, animamos ás organizacións a reforzar o seguimento preventivo en materia de acoso sexual e por razón de sexo, dotándose de procedementos claros, eficaces e coñecidos por todo o persoal, así como de mecanismos de detección temperá e actuación dilixente. A prevención, a formación e a correcta xestión das denuncias non só contribúen a cumprir coas obrigacións legais, senón que resultan esenciais para garantir contornas de traballo seguras, respectuosas e igualitarias.