Hoxe falamos no noso blogue da igualdade de trato e oportunidades nas empresas. No noso país existe a igualdade formal xa que na Constitución Española, máis en concreto no seu artigo 14, afírmase que “os españois son iguais ante a lei, sen que poida prevalecer discriminación algunha por razón de nacemento, raza, sexo, relixión, opinión ou calquera outra condición ou circunstancia persoal ou social”. Os principais efectos que derivan deste articulado é a obriga dos poderes públicos de promover a igualdade real e efectiva da cidadanía, o que implica recoñecer dereitos temporais articulados por medio de accións positivas e tamén dereitos permanentes, en forma de medidas de igualdade de oportunidades.
A igualdade de oportunidades trátase de ofrecer un tratamento igualitario a todas as persoas que se atopen en iguais circunstancias e, en sentido contrario, un tratamento diferenciado ás que se atopan en circunstancias diferentes.
Este dereito viuse desenvolto na Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes. Nela recóllese que o principio de igualdade de trato entre mulleres e homes supón a ausencia de toda discriminación, por razón de sexo, ou calquera outra circunstancia persoal ou social vinculada ao sexo, ben sexa directa ou indirectamente, e en particular no referido á maternidade, á asunción de obrigas familiares e ao estado matrimonial ou familiar e outros factores que supoñan unha múltiple discriminación, como discapacidade.
É moi importante ter en conta que o principio de igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes é aplicable no ámbito do emprego privado e no do emprego público, e garantirase no acceso ao emprego, na formación profesional, na promoción profesional, nas condicións de traballo, incluídas as retributivas e as de despedimento e na afiliación e participación en organizacións sindicais e empresariais, ou en calquera organización cuxos membros exerzan unha profesión concreta, incluídas as prestacións concedidas polas mesmas.
Discriminación por razón de sexo: directa e indirecta
A discriminación por razón de sexo fai referencia ao trato de inferioridade dado a unha persoa ou grupo de persoas por motivos de sexo. Avanzando un pouco máis no concepto, a Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes define como discriminación directa por razón de sexo a situación en que se atopa unha persoa que sexa, fose ou puidese ser tratada, en atención ao seu sexo, de maneira menos favorable que outra en situación comparable.
Posibles casos de discriminaciones directas nas empresas son:
- Todo trato desfavorable ás mulleres relacionado co embarazo ou a maternidade.
- Despido de mulleres relacionado co embarazo ou a maternidade.
- Aplicación de diferentes escalas salariais para homes e para mulleres se todos realizan un mesmo traballo.
- Minoracións retributivas por adaptación do seu posto de traballo durante o embarazo e a lactación.
- Computar como ausencias a baixa maternal e a baixa por risco durante o embarazo para os efectos de días produtivos para ter dereito ás retribucións dos distintos incentivos salariais.
- Privar a unha muller do dereito para beneficiarse dunha promoción profesional por estar ausente da empresa debido a un permiso por maternidade.
- O acoso sexual e acoso por razón de sexo.
- Toda orde de discriminar, directa ou indirectamente, por razón de sexo.
- Calquera trato adverso ou efecto negativo que se produza nunha persoa como consecuencia da presentación pola súa banda de queixa, reclamación, denuncia, demanda ou recurso, de calquera tipo, destinados a impedir a súa discriminación e a esixir o cumprimento efectivo do principio de igualdade de trato entre mulleres e homes.
Afortunadamente, cada día son menos frecuentes os casos de discriminación directa nas empresas. Non pasa o mesmo coas discriminacións indirectas. Consultando de novo o recollido na Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, defínese como discriminación indirecta por razón de sexo a situación en que unha disposición, criterio ou práctica aparentemente neutros pon a persoas dun sexo en desvantaxe particular con respecto a persoas do outro, salvo que dita disposición, criterio ou práctica poidan xustificarse obxectivamente en atención a unha finalidade lexítima e que os medios para alcanzar a devandita finalidade sexan necesarios e adecuados.
A discriminación indirecta existe en moitísimas accións das empresas que parecen tomar decisións neutras, pero coidado, que non o son! Son situacións máis sutís e complicadas de detectar. En moitas ocasións detéctanse unha vez xa se produciron os efectos negativos sobre as mulleres.
Para identificala hai que ter en conta que existe discriminación indirecta cando unha diferenza, requisito ou circunstancia é obxectivamente inxustificada e prexudica a un sexo de forma porcentual destacada respecto ao outro.
Algúns exemplos de discriminacións indirectas nas empresas:
- Impoñer como criterio de selección para un posto de traballo un requisito físico, por exemplo, dunha estatura mínima, independentemente do seu sexo. Este requisito supón unha desvantaxe para un número moito maior de mulleres que de homes.
- Fixar como criterio de selección unha alta experiencia laboral en postos onde historicamente non accederon mulleres; por exemplo, soldadoras, peóns de obra…
- Esixir unha determinada titulación para cubrir un posto de traballo superior á que esixe o convenio colectivo e que, estatisticamente, non é cursada por mulleres.
- Determinar como requisito para a promoción profesional o cumprimento duns determinados horarios de traballo.
- Establecer complementos retributivos exclusivos para persoas con modalidade contractual a tempo completo. Está estatisticamente demostrado que a maior parte dos contratos a tempo parcial son de mulleres.
Toda empresa, independentemente do seu tamaño, debe evitar o desenvolver accións que sexan susceptibles de causar discriminacións directas ou indirectas por razón de sexo. Presta atención para evitar que isto suceda na túa organización.
