Cando unha organización se enfronta á elaboración dun plan de igualdade, xa sexa porque incorre nunha obriga legal ou porque o impulse voluntariamente, debe formular a execución dun proxecto dunha vixencia máxima de 4 anos, conforme o artigo 9 do Real Decreto 901/2020. Negociar e aprobar o plan é quedarse a metade de camiño. Con demasiada frecuencia, as entidades invisten tempo e recursos en elaborar un documento sólido, que aproban na mesa negociadora, rexístrano… e aí detense o proceso.
As medidas aprobadas quedan recollidas no papel, pero ninguén fai un seguimento real de se se están executando, se están a funcionar ou se é necesario axustalas. O resultado é un plan que cumpre formalmente coa normativa, pero que non axuda a facer fronte ás debilidades en materia de igualdade da organización. E esta diferenza entre o aprobado e o implementado non só supón un risco legal ante unha posible inspección, senón que impacta na confianza do persoal e desaproveita unha ferramenta que, ben xestionada, mellora o clima laboral e a igualdade real dentro da empresa.
O seguimento, unha obriga legal
O artigo 8 do Real Decreto 901/2020, do 13 de outubro, polo que se regulan os plans de igualdade e o seu rexistro e modifícase o Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo, relativo ao contido mínimo dos plans de igualdade, xa contempla que estes documentos deben incluír, entre outras cuestións:
- Unha identificación dos medios e recursos, tanto materiais como humanos, necesarios para a implantación, seguimento e avaliación de cada unha das medidas e obxectivos.
- Un calendario de actuacións para a implantación, seguimento e avaliación das medidas do plan de igualdade.
- Un sistema de seguimento, avaliación e revisión periódica.
- A composición e funcionamento da comisión ou órgano paritario encargado do seguimento, avaliación e revisión periódica dos plans de igualdade.
- O procedemento de modificación, incluído o procedemento para liquidar as posibles discrepancias que puidesen xurdir na aplicación, seguimento, avaliación ou revisión, en tanto que a normativa legal ou convencional non obrigue á súa adecuación.
Consellos para realizar un correcto seguimento
A continuación, recóllense unha serie de recomendacións clave para realizar un correcto seguimento do plan de igualdade dunha empresa:
- Programa as reunións cunha periodicidade fixa. É importante que estas se axusten á realidade da empresa (pode ser trimestral, semestral ou anual) e que conte cunhas funcións específicas como avaliar accións implementadas, revisar os resultados dos indicadores, recoller incidencias existentes, propoñer axustes nas medidas, entre outras.
- Revisión dos indicadores de seguimento. Cada medida aprobada no plan debe levar asociado un indicador cuantificable e axustado ao que se pretende avaliar. En ocasións, é necesario realizar axustes. Por exemplo, para medir a redución do teito de cristal na entidade un indicador sería a porcentaxe de mulleres en postos directivos. Con todo, en empresas moi masculinizadas, pode estar acompañado polo incremento na porcentaxe de mulleres en postos directivos na entidade ano a ano. Desta forma, mídese o esforzo real da entidade por promover a mulleres a postos de dirección. Sen métricas correctas, non hai forma obxectiva de saber se o plan avanza.
- Establecer un calendario de seguimento realista. O cronograma de actuacións ten que axustarse á realidade da empresa, coñecer os seus picos de traballo e distribuír as accións de forma tal que aseguren o seu cumprimento. Un cronograma difuso cun calendario do tipo “ao longo da vixencia do plan” é, na práctica, unha porta aberta a pospoñer indefinidamente o seu cumprimento. Pola contra, un cronograma ben estruturado permite priorizar as medidas segundo a súa urxencia ou complexidade, secuenciar aquelas que dependen unhas doutras e anticipar os recursos necesarios en cada fase.
- Documentar o que non funciona. Trátase dunha práctica non habitual pero de gran utilidade no seguimento do plan de igualdade. Unha acción que non produce o resultado esperado (unha acción formativa con baixa participación, unha medida de conciliación que ninguén solicita ou unha canle de denuncias que non recibe casos a pesar de indicios de existencia de problemas) achega tanta información como unha que si funciona. Rexistrar estes estancamentos, xunto cunha hipótese sobre as súas causas, permite distinguir entre unha actuación mal deseñada, unha actuación ben deseñada pero mal comunicada, ou unha actuación que simplemente necesita máis tempo para consolidarse.
Outras actuacións que axudan a realizar un seguimento eficaz son:
- Aínda que exista a Comisión de Seguimento, é recomendable nomear a unha persoa responsable de coordinar, centralizar a información, lembrar os prazos…
- Incluír no seguimento, sempre que sexa oportuno, indicadores desagregados por sexo. Ademais, cando sexa posible, tamén resulta de interese cruzalos con outras variables como as agrupacións profesionais ou os postos de traballo.
- Comunica internamente os avances do plan. Aínda que documentar cada reunión da Comisión cun informe de seguimento é algo imprescindible, resulta de gran importancia trasladar os resultados a todo o persoal. Usa para iso a ferramenta que mellor se adapte á túa realidade, desde o envío dun email ata un boletín interno.
A Xunta de Galicia, anima a todas as organizacións que implanten o seu plan de igualdade a realizar un correcto seguimento do mesmo. Ademais, a Consellería de Emprego, Comercio e Emigración, convoca periodicamente o Programa de axudas para implantar a igualdade laboral, a conciliación e a responsabilidade social empresarial (RSE), que contempla liñas específicas de subvención tanto para a elaboración como para a implantación efectiva dos plans de igualdade, para aquelas entidades de menos de 50 persoas traballadoras.