Hoxe en día, conseguir que as empresas sexan capaces de competir a un alto nivel é un reto ao que ten que facer fronte todo o sector produtivo no seu conxunto. Ademais, lograr que o seu capital humano sexa a súa principal vantaxe competitiva é unha das prioridades dos plans estratéxicos das direccións de xestión de persoas nas organizacións.
A Cámara de Comercio de España define a competitividade empresarial como a capacidade que teñen as organizacións de facer as cousas mellor que a súa competencia, xa sexa en termos de produto, produción, custos, calidade,… de xeito que ao final supoña unha vantaxe á hora de facer o noso negocio máis rendible. Doutra banda, a produtividade é un indicador relacionado co rendemento e a eficiencia nas empresas, que mide a relación entre a produción de bens e servizos e os recursos utilizados para producilos.
Produtividade non implica necesariamente competitividade (unha empresa altamente produtiva pode non ser competitiva no seu mercado); e unha empresa altamente competitiva pode non ser tan produtiva como debese. Porén, non hai lugar a dúbidas, de que o capital humano é hoxe a principal fonte de vantaxe competitiva das empresas.
Durante anos, as políticas de igualdade nas empresas entendéronse, sobre todo, como unha obriga normativa derivada da Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes e, máis recentemente, do Real Decreto 901/2020, do 13 de outubro, polo que se regulan os plans de igualdade e o seu rexistro. Con todo, a evidencia deixa cada vez máis claro que estas políticas non son só un requisito legal, senón unha panca real de mellora organizativa, con efectos medibles no clima laboral e, por tanto, na produtividade e competitividade.
Igualdade e produtividade
Segundo o informe da Organización Internacional do Traballo (OIT) titulado As mulleres na xestión empresarial: Argumentos para un cambio, elaborado a partir de enquisas a preto de 13.000 empresas de 70 países, evidénciase que máis do 60% das compañías que percibiron melloras grazas ás súas políticas de diversidade de xénero sinalaron un aumento na súa rendibilidade e produtividade, chegando nalgúns casos ata un 20% máis de rendemento nas empresas con maior presenza feminina en postos de dirección.
Conclusións similares recolle o estudo Diversity matters even more: The case for holistic impact, realizado pola consultora McKinsey & Company, que mostra que as compañías situadas no cuartil superior de diversidade de xénero nos seus equipos executivos, é dicir, o 25% das empresas con maior equilibrio entre homes e mulleres na súa dirección, teñen entre un 25% e un 39% máis de probabilidades de obter unha rendibilidade superior á media, segundo a edición do estudo.
A nivel europeo, o Instituto Europeo da Igualdade de Xénero (EIGE) desenvolveu un modelo econométrico aplicado aos países da Unión Europea que conclúe que reducir as fendas de xénero contribúe ao crecemento económico tanto pola vía dunha maior participación laboral como polo seu impacto positivo sobre a produtividade.
Todos estes estudos coinciden en sinalar que nas contornas laborais con maior diversidade de xénero e políticas de igualdade consolidadas lógrase:
- Mellorar na toma de decisións, xa que os equipos diversos achegan perspectivas e enfoques diferentes ante un mesmo problema.
- Reducir o absentismo e a rotación de persoal, especialmente cando as medidas de igualdade combínanse con medidas de conciliación e corresponsabilidade real.
- Atraer e reter máis ao talento, nun contexto onde as persoas traballadoras valoran cada vez máis traballar en organizacións comprometidas coa igualdade real.
- Optimizar o desempeño dos equipos, ao eliminar nesgos en procesos de selección, promoción e retribución que limitaban o aproveitamento do talento dispoñible.
Igualdade e clima laboral
Doutra banda, pódese definir o clima laboral, como o conxunto de percepcións, actitudes e emocións que teñen as persoas traballadoras sobre a súa contorna de traballo. Reflexa como se senten respecto ao seu ambiente laboral, a cultura organizacional, as relacións interpersoais e as condicións nas que desempeñan as súas tarefas. Favorecer un clima laboral positivo non só mellora o benestar das persoas traballadoras, senón que tamén reduce custos asociados a baixas, conflitos internos ou perda de talento cualificado, con impacto directo na produtividade e competitividade empresarial.
Para lograr un bo clima laboral é imprescindible traballar na construción dunha cultura organizativa onde a igualdade de oportunidades sexa unha realidade. Entre os principais beneficios que achegan as políticas de igualdade á mellora do clima nas entidades destacan:
- Maior sensación de xustiza e transparencia, especialmente cando existen ferramentas como o rexistro retributivo ou auditorías salariais que garanten igualdade de trato salarial.
- Redución de conflitos derivados da discriminación ou o acoso, grazas a protocolos claros de prevención e actuación vinculadas a estas situacións.
- Aumento do compromiso e a implicación do persoal, ao sentirse valorado con independencia do sexo, a idade ou calquera que sexa a súa situación persoal.
- Mellora da reputación interna e externa da empresa, o que repercute positivamente na imaxe de marca empregadora.
Accións como o deseño e implantación de plans de igualdade, a programación de formacións a equipos directivos e mandos intermedios en liderado inclusivo e xestión da diversidade, aprobación de medidas de corresponsabilidade como elemento clave para equilibrar a vida persoal, familiar e laboral de todo o persoal e o establecemento de canles de comunicación e escoita activa que permitan detectar e corrixir posibles desigualdades, son algunhas das actuacións asociadas a políticas de igualdade laboral que poden poñer en marcha as organizacións.
Desde a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais da Xunta de Galicia traballamos para impulsar entre as empresas galegas unha cultura de igualdade real, ofrecendo formación, recursos e asesoramento, convencidas de que a igualdade e a competitividade empresarial son obxectivos complementarios.