Os espazos de traballo deben ser unha representación da sociedade, porque as organizacións non operan na marxe dela: atenden á súa clientela, ás súas persoas usuarias e toman decisións que afectan á cidadanía, polo que reflectir esa diversidade de forma interna, permite entender e responder mellor ás necesidades reais do negocio e da súa clientela final. Ademais, tal e como recolle a Constitución Española no seu artigo 35, a cidadanía ten “o deber de traballar e o dereito ao traballo, á libre elección de profesión ou oficio, á promoción a través do traballo e a unha remuneración suficiente para satisfacer as súas necesidades e as da súa familia, sen que en ningún caso poida facerse discriminación por razón de sexo”, o que á súa vez representa unha das principais vías de autonomía económica, participación social e desenvolvemento persoal.
Unha contorna de traballo inclusiva debe abordar de xeito conxunto a totalidade das variables de diversidade presentes na organización: xénero, idade, orixe cultural, orientación sexual e identidade de xénero, discapacidade, relixión, raza ou etnia, entre outras, dado que estas dimensións non operan de xeito illado, senón que con frecuencia interrelaciónanse entre si e xeran realidades específicas para cada persoa. Nesta publicación centrarémonos en como podemos construír contornas de traballo inclusivas para as persoas con discapacidade.
Segundo datos do Instituto Nacional de Estatística (INE) existe unha fenda ampla entre a taxa de emprego das persoas con discapacidade e as que non a teñen, que en 2024 tradúcese nun 28,9% fronte a un 69,7%, é dicir, case 41 puntos de diferenza, o que confirma que a discapacidade é un factor condicionante no acceso ao emprego.
As barreiras estruturais dificultan o acceso ao mercado laboral: as barreiras físicas e de accesibilidade nos centros de traballo e o transporte, a falta de adaptacións nos postos, os prexuízos e estereotipos sobre as persoas con discapacidade, o menor acceso a formación e educación superior, e a escaseza de itinerarios de inserción laboral específicos son algúns dos motivos que condicionan as oportunidades das persoas con discapacidade.
Os datos do INE confírmannos que en 2024 as mulleres con discapacidade tiveron unha taxa de emprego lixeiramente superior á dos homes con discapacidade, dun 29,8%, fronte ao 28,2% deles. Á súa vez, a súa taxa de paro é menor, 17,9% fronte a 19,0%. Con todo, a diferenza máis marcada aparece ao comparar ás mulleres entre si: as mulleres sen discapacidade teñen unha taxa de emprego moito máis alta (64,5%) que as mulleres con discapacidade (29,8%), unha fenda de máis de 34 puntos, e tamén un paro algo inferior (12,6% fronte a 17,9%).
O Real Decreto Lexislativo 1/2013, do 29 de novembro, polo que se aproba o Texto Refundido da Lei Xeral de dereitos das persoas con discapacidade e da súa inclusión social recolle no seu Artigo 42. Cota de reserva de postos de traballo para persoas con discapacidade, que as empresas públicas e privadas que empreguen a un número de 50 ou máis persoas traballadoras estarán obrigadas a que polo menos o 2% sexan persoas traballadoras con discapacidade, salvo convenio colectivo ou vontade do empresario, sempre que se apliquen medidas alternativas. A pesar disto, as persoas con discapacidade continúan estando infrarrepresentadas no mercado laboral.
As barreiras estruturais xunto aos prexuízos, o descoñecemento ou a falta de referentes contribúen a que está situación persista. Nesta publicación veremos que medidas poden tomar as organizacións para crear contornas laborais máis inclusivas.
Que poden facer as organizacións para construír contornas de traballo máis inclusivas
Contar con equipos diversos e normalizar a inclusión sociolaboral de persoas con discapacidade favorece a innovación, o sentido de pertenza e mellora a produtividade e o clima laboral. Á súa vez, ten un impacto positivo na reputación das organizacións, normaliza a diversidade, reduce as desigualdades e pon en valor o talento local.
A continuación recollemos algunhas accións que contribúen a construír contornas laborais máis inclusivas:
- Ofertas de traballo inclusivas: revisar os procesos de acceso ao emprego para eliminar nesgos. Priorizar a linguaxe inclusiva e eliminar requisitos innecesarios que poidan ser excluíntes. Ofrecer formación específica ao departamento de talento e/uo recursos humanos para garantir procesos de selección inclusivos e libres de nesgos. Incluír unha comunicación clara sobre a disposición da organización para realizar adaptacións razoables no contexto laboral.
- Xerar alianzas con centros especiais de emprego, fundacións ou bolsas de emprego para mellorar a inserción laboral das persoas con discapacidade.
- Accesibilidade física e dixital: garantir a accesibilidade física dos espazos de traballo e do transporte. Implementar cambios ou modificacións nas ferramentas dixitais para que se poidan adaptar a todas as persoas traballadoras.
- Adaptacións de postos de traballo: ofrecer adaptacións físicas e/ou dixitais razoables personalizadas en función das necesidades da persoa traballadora.
- Formación e sensibilización: deseñar plans de formación e campañas de sensibilización que normalicen a discapacidade para todo o persoal, con especial atención aos nesgos inconscientes e comportamentos inclusivos.
- Fomentar o liderado inclusivo: capacitar a altos cargos e mandos intermedios na xestión de equipos diversos.
- Comunicar interna e publicamente o compromiso da compañía coa diversidade e en particular coas persoas con discapacidade: a través da elaboración dun manifesto ou mención explícita das medidas de inclusión na estratexia de RSC ou de diversidade.
- Fixar obxectivos concretos de contratación (máis aló das cotas legais) e promoción de persoas con discapacidade e deseñar indicadores para monitorizar o avance.
- Crear canles de comunicación directos ou grupos de apoio: que permitan ter un diálogo constante sobre a experiencia das persoas con discapacidade na compañía e que favorezan a creación de espazos seguros e confidenciais para a solicitude de adaptacións ou doutras necesidades en caso de ser necesario.
- Creación de plans de carreira e promoción interna: garantir o mesmo acceso a formación, promoción interna e postos de responsabilidade que ao resto do persoal.
- Programas específicos de mentorías e acompañamento para persoas con discapacidade: para desenvolver unha carreira profesional en igualdade de oportunidades.
- Normalizar a participación de persoas con discapacidade na organización: tanto en postos de responsabilidades, como en formacións ou eventos organizados pola compañía.
- Establecer alianzas con entidades do movemento asociativo da discapacidade: para impulsar o desenvolvemento de proxectos colaborativos con amplo impacto social.
Desde a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais da Xunta de Galicia impulsamos unha serie de liñas de apoio que facilitan que as empresas sexan espazos máis inclusivos e favorecen a inserción laboral das persoas con discapacidade. Entre elas destaca o Programa de incentivos á contratación por conta allea que dispón dun incentivo de ata 10.000€ para a contratación indefinida inicial de persoas con discapacidade en situación de desemprego, que se pode incrementar nun 15% no caso de que a persoa contratada con discapacidade sexa unha muller. Nesta mesma liña de apoio existen axudas para a adaptación de postos de traballo de persoas con discapacidade.
Animamos ás organizacións a apostar por cadros de persoal diversos como motor de innovación, competitividade e cohesión social, integrando a inclusión da discapacidade como parte esencial da súa estratexia.