Xuño de 2026 é a data límite para que España aplique a Directiva Europea 2023/970 do Parlamento Europeo e do Consello do 10 de maio de 2023 pola que se reforza a aplicación do principio de igualdade de retribución entre homes e mulleres por un mesmo traballo ou un traballo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva e de mecanismos para o seu cumprimento. Esta lexislación vai impulsar unha transformación total nas organizacións, xa que será necesario que se reformule o xeito de comunicar e aplicar os salarios.
As principais novidades baséanse en que as entidades empregadoras, dos sectores público e privado, dos países da Unión Europea estarán obrigadas a facilitar información sobre os salarios e a tomar medidas se a súa fenda retributiva de xénero supera o 5%. Con elas preténdese contribuír a loitar contra a discriminación retributiva no traballo e a eliminar a fenda retributiva de xénero.
En 2022, a fenda salarial en Galicia foi do 17,70%, o que mostra unha redución do 24,25% nos últimos dez anos, segundo os datos recollidos na serie Mulleres en Galicia. Cifras que importan. Fenda retributiva.
Acceso á información
A nova directiva obriga ás organizacións a informar a todas as persoas solicitantes de emprego sobre o salario inicial ou a banda retributiva dos postos que se ofrezan, xa sexa no contido do propio anuncio da vacante ou ben antes da entrevista da fase de selección. Ademais, neste mesmo proceso, prohíbese explicitamente que se pregunte polo historial retributivo da persoa candidata.
Unha vez que as persoas accedan ao posto de traballo, terán dereito a coñecer:
- Os niveis retributivos medios, desagregados por sexo, para as categorías de persoas traballadoras que realicen o mesmo traballo ou un traballo de igual valor. Por iso, coñecerán a fenda salarial.
- Os criterios utilizados para determinar a retribución e a progresión da carreira profesional, que deben ser obxectivos e neutros con respecto ao xénero.
Por tanto, as entidades terán que revisar e redactar os criterios utilizados para determinar a retribución, xa que este exercicio de transparencia poderá sacar á luz posibles discriminacións salariais existentes que contribúen a que a fenda salarial persista.
No informe A fenda salarial de xénero en España: que factores contribúen á súa persistencia? do Centro de Políticas Económicas do ESADE, identifícase unha fenda invisible como parte significativa da fenda salarial persistente entre homes e mulleres, arraigada en dinámicas estruturais que non se eliminan coa igualdade de condicións de traballo.
A fenda invisible
A fenda invisible ou fenda oculta é definida polas autoras do informe, Claudia Hupkau (CUNEF Universidade & CEP) e Jimena Contreras (EsadeEcPol), como aquelas diferenzas salariais que non se explican por factores observables como a educación, a experiencia ou o tipo de ocupación. Noutras palabras, mesmo cando comparamos a homes e mulleres con características e postos similares, segue existindo unha diferenza salarial que non é explicada por estas variables.
O informe referenda os datos observados e mostra como, paulatinamente, a fenda salarial foise reducindo ao longo dos últimos anos. Isto é debido, principalmente, a avances logrados en relación co aumento do salario mínimo interprofesional, á maior participación e avance das mulleres na poboación activa con cambios en ocupacións e/o sectores e ao menor peso da influencia da permanencia no posto de traballo sobre o salario (a reforma laboral de 1994 suprimiu a obrigatoriedade do plus de antigüidade, polo que desde entón está a desaparecer progresivamente dos convenios colectivos).
Con todo, hai unha diferenza “non explicada” da fenda salarial que apenas se moveu na última década. A análise de Hupkau e Contreras revela que, mesmo en 2022, cando se comparan homes e mulleres en empregos similares e con cualificacións parecidas, as mulleres gañan, en media, aproximadamente un 12-13% menos por hora.
Esta fenda invisible adoita atribuírse a formas máis sutís de desigualdade, como a discriminación (manifesta ou inconsciente), as diferenzas no comportamento negociador, os prexuízos nos ascensos e aumentos, e o impacto desproporcionado das responsabilidades familiares na carreira profesional das mulleres.
Analizando os factores da fenda invisible
Nunha publicación recente da nosa web, tratamos como as responsabilidades familiares impactan na carreira das mulleres. Por iso, imos analizar:
- As diferenzas no comportamento negociador. Existen nesgos de xénero por parte de quen contrata que levan a valorar a asertividade negociadora como máis lexítima en homes que en mulleres. Medidas como a prohibición de preguntar sobre o salario anterior poden axudar a reducir o impacto deste punto.
- Os prexuízos nos ascensos e aumentos. Os prexuízos de xénero nos procesos de promoción son un dos principais mecanismos que sosteñen a fenda salarial ao longo da carreira profesional, e o seu efecto é acumulativo: cada promoción denegada ou atrasada a unha muller supón non só un salario inferior nese momento, senón unha base menor para todos os incrementos futuros. As organizacións poderían implementar medidas como definir criterios de promoción explícitos, obxectivos e coñecidos con antelación por parte do persoal ou analizar se os requisitos de dispoñibilidade ou mobilidade asociadas a determinados postos son realmente necesarios ou funcionan como filtros indirectamente discriminatorios.
- A discriminación (manifesta ou inconsciente) do sistema retributivo. A discriminación no sistema retributivo tende a concentrarse naqueles complementos ou pluses que reciben as persoas traballadoras fora de convenio. Esta é unha das formas máis opacas da fenda salarial, precisamente porque se oculta detrás de estruturas aparentemente neutrais e criterios que se presentan como obxectivos. Non require intención discriminatoria explícita para producir efectos sistematicamente desiguais e é especialmente máis crítica de defender nunha auditoría salarial; por exemplo:
- Os complementos de dispoñibilidade ou mobilidade penalizan indirectamente a quen ten cargas de coidado, que seguen sendo maioritariamente mulleres. O criterio adoita ser neutro na súa formulación, pero o seu impacto non o é.
- Os complementos históricos ad personam consolidados que fan referencia a condicións negociadas individualmente en momentos distintos, reproducindo cara ao futuro as diferenzas salariais de orixe.
Neste caso, a obrigatoriedade que introduce a directiva de informar sobre os criterios utilizados para determinar a retribución implica documentar e xustificar os criterios de asignación de cada complemento de xeito que sexan verificables, consistentes e auditables. A obxectividade declarada non vai ser suficiente, ten que poder demostrarse que se aplica de igual modo a homes e mulleres en situacións comparables.
Desde a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais da Xunta de Galicia animamos a todas as organizacións a que comecen a adaptar os seus sistemas retributivos á nova directiva europea de transparencia salarial porque, deste xeito, adiántanse e reducen os riscos legais, melloran a atracción e retención de talento (así como o clima laboral e a produtividade) e, ademais, promoven unha eficiencia na xestión retributiva.