Á hora de realizar un plan de igualdade, o Real Decreto 901/2020, do 13 de outubro, polo que se regulan os plans de igualdade e o seu rexistro e modifícase o Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo, que é a norma básica que mostra como se debe desenvolver o proceso, indica que a participación formal das persoas traballadoras no plan de igualdade materialízase a través da súa representación legal (comité de empresa, delegacións de persoal ou sindicatos) que forman parte da comisión de igualdade.
Pero, máis aló desta participación formal, poden as traballadoras e traballadores involucrarse na elaboración do plan de igualdade? A resposta é si. Veremos a continuación como as organizacións poden lograr abrir o proceso a todo o persoal.
A enquisa de igualdade
A enquisa de igualdade é unha das partes máis importantes da elaboración do diagnóstico que acompaña aos plans de igualdade. É un instrumento de recollida de información directamente do persoal que complementa os datos cuantitativos (indicadores que se analizan nos diferentes apartados recollidos no Anexo do Real Decreto 901/2020) coa percepción subxectiva sobre igualdade, cultura organizacional e experiencias concretas.
Para que unha enquisa de igualdade sexa útil, debe mostrar resultados representativos da entidade. Por iso, no momento do deseño, é moi importante coñecer o tamaño mínimo da mostra. Sen entrar ao detalle en cuestións estatísticas que fundamentan este argumento, pódese coñecer o tamaño da mostra utilizando un simulador estatístico en liña e fixando como parámetros o tamaño da poboación (o persoal total da organización), o nivel de confianza (95%) e a marxe de erro (5%).
Outro aspecto importante que se debe ter en consideración é combinar diferentes tipos de preguntas. Así se pode contemplar incluír:
- Preguntas dicotómicas (sí/non), para coñecer feitos en concreto. Por exemplo, coñeces o protocolo de acoso da entidade?
- Preguntas de percepción, con base en escala tipo Likert de 5 puntos (de “moi en desacordo” a “moi de acordo”). Por exemplo, cres que a igualdade entre mulleres e homes é un valor da empresa?
- Preguntas de opción múltiple, para coñecer experiencias ou uso de medidas. Por exemplo, que tipo de medidas de conciliación e corresponsabilidade necesitas a día de hoxe?
- Preguntas abertas, para coñecer necesidades concretas e medidas que poderían incluírse no plan de igualdade. Este tipo de preguntas deben usarse con moderación porque reducen a taxa de resposta se se abusa delas. Adóitase recomendar incluír unha ou dúas ao final da enquisa.
Outros aspectos sobre os que reflexionar á hora de deseñar a enquisa de igualdade son o anonimato e confidencialidade e a difusión da enquisa. Ambas as cuestións están moi relacionadas con lograr unha maior taxa de participación para garantir a representatividade dos resultados.
- Anonimato e confidencialidade. As respostas deben ser anónimas e confidenciais. Para garantilo, hai que tomar certas precaucións á hora de deseñar as preguntas que caracterizan a mostra (sexo, idade, centro de traballo, grupo profesional…), xa que é posible que ás veces se poida identificar á persoa cun desenvolvemento moi detallado do perfil. Tamén é importante comunicar isto con claridade, posto que axuda a obter respostas honestas, especialmente en preguntas sensibles sobre acoso ou discriminación.
- Difusión. Debe garantirse que a enquisa chegue a todas as persoas traballadoras. Pero non basta con facer chegar a ligazón á enquisa en liña ou o formulario en papel; débese explicar claramente que é e que obxectivo persegue.
Outras formas de participación
En moitas empresas, a participación das persoas traballadoras redúcese a contestar á enquisa de igualdade; con todo, hai outras formas de participación que se poden fomentar no marco da elaboración do plan de igualdade dunha entidade:
- Grupos de discusión ou focus groups. Reunións con perfís representativos da organización (distintos departamentos, categorías, idades, situacións familiares…) para explorar percepcións sobre igualdade, conciliación e corresponsabilidade ou cultura organizacional que unha enquisa non capta en profundidade. Algúns aspectos clave que se han de ter en conta nos grupos de discusión son:
- Grupos homoxéneos internamente pero heteroxéneos entre si. Por exemplo, un grupo de operarias/os de produción, outro de mandos intermedios, outro de persoal de administración, etc.
- Desagregados por sexo se o obxectivo é detectar diferenzas de percepción entre homes e mulleres, ou mixtos se o obxectivo é explorar dinámicas relacionales.
- Cun guión estruturado de preguntas abertas e a través dun proceso de facilitación grupal.
- Pode ser presencial ou telemático.
- Entrevistas individuais. Son unha ferramenta especialmente útil para os perfís estratéxicos ou en situacións especiais: persoas en excedencia, con redución de xornada, que vivisen procesos de promoción ou que pertenzan a colectivos en risco de discriminación.
Adoitan ser máis curtas que os grupos de discusión e débese garantir que a información aparecerá agregada no diagnóstico; isto é, que non se identifique á persoa que achega as informacións detalladas no documento.
- Buzón de suxestións ou canle de achegas. Canle anónima (físico ou dixital) habilitado soamente durante a fase de diagnóstico para que calquera persoa poida achegar experiencias ou propostas sen exposición persoal.
A igualdade efectiva nas organizacións constrúese desde dentro. Os plans de igualdade que nacen de procesos participativos teñen maior lexitimidade, maior grao de implementación e maior impacto real sobre as condicións de traballo de homes e mulleres. Por iso, desde a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais da Xunta de Galicia, instamos as empresas a recoñecer a participación das persoas traballadoras como un valor estratéxico, non como un trámite.
Máis información sobre recursos de apoio á igualdade na empresa na nosa web. En concreto, animámosvos a consultar a Guía para a elaboración do plan de Igualdade na empresa, que no seu anexo 10 recolle un modelo de enquisa de igualdade para o persoal.